雇用条例 (Employment Ordinance):日本語版 第2部

Updated: Nov 15, 2019


労働は資本主義社会では剰余価値を搾取するための資本家の手段となっている。人が人を搾取する社会である。人を搾取して何かを成し遂げても意味がない。大事なのは人が人を搾取する社会をなくすことである。

香港労働法制研究

香港雇用条例 日本語注釈版


使用者、雇用主は、資本家で、ハウスキーパーはサービスを依頼するのがホストファミリーでもその利潤を吸い上げる職業紹介所が搾取元である。雇用者、被雇用者は労働者である。資本主義化の雇用は、労働商品の購入で、必然的に搾取になる。ここでは、使用者(日本語)は雇用主・資本家とし、雇用者(中国語)、被雇用者(日本語)は労働者と訳す。雇用条例は、基本的にハウスキーパーではなく、それ以外の類型の雇用関係を念頭においている。


【原文】Part II

Contracts of Employment

(Format changes—E.R. 3 of 2015)


5.

Duration of contracts of employment

(1) Every contract of employment, which is a continuous contract, shall, in the absence of any express agreement to the contrary, be deemed to be a contract for 1 month renewable from month to month.

(2) Notwithstanding that it is proved that a contract of employment is for a period in excess of 1 month such contract shall be deemed to be a contract for 1 month renewable from month to month unless the contract is evidenced in writing signed by each of the parties thereto.

(3) Notwithstanding any other provision of this section, a contract of employment entered into by a manual worker for a period of 6 months or more or for a number of working days equivalent to 6 months or more shall be deemed to be a contract for 1 month renewable from month to month.

(4) Where any contract of employment for a period in excess of 1 month is deemed by virtue of the provisions of subsection (2) or (3) to be a contract from month to month the wages per month shall be such proportion of the total wages agreed under the contract as 1 month bears to the agreed duration of the contract.


【原文】第II部 僱傭合約 (格式變更——2015年第3號編輯修訂紀錄)

5. 僱傭合約的持續期 (1) 每份屬連續性的僱傭合約,如無任何相反的明訂協議,均須當作是為期1個月並可按月續期的合約。 (2) 即使已證明僱傭合約為期超過1個月,但除非該合約以書面為證,並由立約各方簽署,否則該合約仍須當作是為期1個月並可按月續期的合約。 (3) 即使本條另有規定,由體力勞動工人所訂立為期6個月或以上的僱傭合約,或所訂立工作日數相等於6個月或以上的僱傭合約,仍須當作是為期1個月並可按月續期的合約。 (4) 凡為期超過1個月的僱傭合約憑藉第(2)或(3)款的條文當作是可按月續期者,則每月工資在根據該合約議定的工資總額中所佔比例,須按1個月的期間在該合約的議定持續期中所佔比例計算。


【日本語】第II部


雇用契約 (格式変更:2015年第3号訂正)


5、

雇用契約期間


(1)各連続性の雇用契約(注釈:418に符合する雇用契約を指す)は、もし如何なる正反対の明記されたる協議がなければ、一律期間は一ヶ月、並びに月単位で継続雇用される契約とみなす。(注釈:ここでは月単位で賃金計算される労働契約か否かを定義している)


(2)例え雇用契約が一ヶ月を超過している事が証明されても、当該契約が書面で証明され、尚且つ契約者双方が署名していない限りは、一律期間は一ヶ月、並びに月単位で継続雇用される契約とやはりみなす。


(3)例え本条に他に規定があっても、肉体労働者が六ヶ月或いはそれ以上の期間で契約した雇用契約、或いは、仕事日数が六ヶ月或いはそれ以上の期間に等しい雇用契約の場合、一律期間は一ヶ月、並びに月単位で継続雇用される契約とみなす。


(4)凡そ一ヶ月を超過する雇用契約は、第(2)、(3)条に基づいて月単位で継続雇用される労働者とみなす。そして、毎月の賃金は当該契約の賃金総額の占める比率、一ヶ月の期間の当該契約の規定する雇用継続期間中の比率で計算する。


注釈:月単位で賃金を計算し、継続していく契約は、香港の雇用契約の基本的水準で、これをここでは説いている。


【原文】

6.

Termination of contract by notice

(1) Subject to subsections (2), (2A), (2B), (3) and (3A) and sections 15 and 33, either party to a contract of employment may at any time terminate the contract by giving to the other party notice, orally or in writing, of his intention to do so.(Amended 5 of 1970 s. 5; 57 of 1983 s. 2; 48 of 1984 s. 4; 55 of 1987 s. 2; 103 of 1995 s. 2; 7 of 2001 s. 2)

(2) The length of notice required to terminate a contract of employment shall be— (a) in the case of a contract which is deemed by virtue of the provisions of section 5 to be a contract for 1 month renewable from month to month and which does not make provision for the length of notice required to terminate the contract, not less than 1 month; (Amended 44 of 1971 s. 2) (b) in the case of a contract which is deemed by virtue of the provisions of section 5 to be a contract for 1 month renewable from month to month and which makes provision for the length of notice required to terminate the contract, the agreed period, but not less than 7 days;(Added 44 of 1971 s. 2) (c) in every other case, the agreed period, but not less than 7 days in the case of a continuous contract.

(2A) Without prejudice to section 41D, annual leave to which an employee is entitled under section 41AA shall not be included under subsection (2) in the length of notice required to terminate a contract of employment. (Added 48 of 1984 s. 4. Amended 53 of 1990 s. 5)

(2B) The period of maternity leave to which a female employee is entitled under section 12 shall not be included under subsection (2) in the length of notice required to terminate a contract of employment. (Added 55 of 1987 s. 2)

(3) Where in any contract of employment, whether in writing or oral, it has been expressly agreed that the employment is on probation and the contract does not make provision for the length of notice required for its termination such contract may be terminated— (Amended 44 of 1971 s. 2) (a) by either party at any time during the first month of such employment without notice or payment in lieu; (b) by either party at any time after the first month of such employment by giving to the other party notice of not less than 7 days. (Amended 48 of 1984 s. 4)

(3A) Where in any contract of employment, whether in writing or oral, it has been expressly agreed that the employment is on probation and the contract makes provision for the length of notice required for its termination such contract may be terminated— (a) notwithstanding the length of notice provided for in the contract, by either party at any time during the first month of such employment without notice or payment in lieu; (b) by either party at any time after the first month of such employment by giving to the other party notice of the agreed period, but not less than 7 days. (Added 48 of 1984 s. 4)

(4) For the purposes of this section the expression month (月) means a period of time commencing on the day when notice of termination of a contract of employment is given or when employment begins, as the case may be, and ending at the end of the day before the corresponding date in the following month or, where there is no corresponding date in the following month or where the commencing day is the last day of a month, at the end of the last day of the following month.


【原文】

6.

以通知終止合約的情況

(1) 除第(2)、(2A)、(2B)、(3)及(3A)款、第15及33條另有規定外,僱傭合約的任何一方均可隨時以口頭或書面通知對方其終止合約的意向而終止該合約。 (由1970年第5號第5條修訂;由1983年第57號第2條修訂;由1984年第48號第4條修訂;由1987年第55號第2條修訂;由1995年103號第2條修訂;由2001年第7號第2條修訂)

(2) 終止僱傭合約所需的通知期如下 —— (a) 如該合約是憑藉第5條當作為期1個月並可按月續期的合約,又無訂明終止合約所需的通知期,則通知期不得少於1個月; (由1971年第44號第2條修訂) (b) 如該合約是憑藉第5條當作為期1個月並可按月續期的合約,而其中訂明終止合約所需的通知期,則通知期為議定的期限,但不得少於7天; (由1971年第44號第2條增補) (c) 如屬其他情況,則通知期為議定的期限,但如屬連續性合約者,則不得少於7天。

(2A) 在不損害第41D條的規定下,僱員根據第41AA條有權享有的年假,不得計算在第(2)款所訂終止僱傭合約所需的通知期內。 (由1984年第48號第4條增補。由1990年第53號第5條修訂)

(2B) 女性僱員根據第12條有權享有的產假,不得計算在第(2)款所訂終止僱傭合約所需的通知期內。 (由1987年第55號第2條增補)

(3) 凡在書面或口頭僱傭合約內明示議定該僱傭屬試用性質,合約又無訂明終止合約所需的通知期,則合約可按以下方式終止 ——  (由1971年第44號第2條修訂) (a) 任何一方可在該僱傭的首個月內隨時終止該合約,無須給予通知或代通知金; (b) 任何一方可在該僱傭的首個月之後,隨時給予對方不少於7天的通知而終止該合約。 (由1984年第48號第4條修訂)

(3A) 凡在書面或口頭僱傭合約內明示議定該僱傭屬試用性質,合約並訂明終止合約所需的通知期,則合約可按以下方式終止 —— (a) 即使合約已訂明通知期,任何一方仍可在該僱傭的首個月內隨時終止該合約,無須給予通知或代通知金; (b) 任何一方可在該僱傭的首個月之後,隨時按議定的通知期給予對方通知而終止該合約,但通知期不得少於7天。 (由1984年第48號第4條增補)

(4) 就本條而言, (month)指由發出終止僱傭合約通知之日起計,或由僱傭開始之日起計(視屬何情況而定),至下個月份同一日的前一日終結時的一段期間,如下個月份並無同一日,或如發出通知或僱傭開始之日為一個月的最後一日,則至下個月份最後一日終結時的一段期間。


【日本語】


6.

通知によって契約を終了する情況

(1) 第(2)、(2A)、(2B)、(3)及び(3A)、第15及び33条に別途規定がある他は、雇用契約の任何なる一方は、隨時口頭或いは書面通知で相手にその契約の意向を伝え、契約を終了できる。 (1970年第5号第5条修正;1983年第57号第2条修正;1984年第48号第4条修正;1987年第55号第2条修正;1995年103号第2条修正;2001年第7号第2条修正)


(2) 雇用契約終了に要する通知期間は以下のごとく —— (a) もし当該契約が、第5条により一ヶ月を期間とし、並びに月単位で期間を継続する契約の場合、又、契約を終了するのに要する通知期間を明記していない場合、通知期間は一ヶ月を下回ってはならない; (1971年第44号第2条修正) (b) もし当該契約が第5条により一ヶ月を期間とし、並びに月単位で期間を継続する契約の場合、契約を終了するのに要する通知期間を明記している場合、通知期間は規定通りで、1週間を下回ってはならない; (1971年第44号第2条増補 (c) もしその他の状況に属する場合、通知期間は、合議の規定通りの期限,ただし、もし連続性の契約に属する場合、1週間を下回ってはならない。


注釈:ここでは、一ヶ月契約ではなく、418の条件に符合する連続性の契約か否か

かを説いている。月単位で賃金を計算し、継続していく契約という香港の基本的な正社員の雇用契約を説いている。


(2A) 第41D条の規定を侵害しない上で、労働者は第41AA条により、享受できる年休は、第(2)項の規定する雇用契約終了に要する通知期間內に入れて計算してはならない。 (1984年第48号第4条増補。1990年第53号第5条修正)

(2B) 女性労働者は、第12条で享受できる產休を、第(2)項の規定する雇用契約終了に要する通知期間內に入れて計算してはならない。 (1987年第55号第2条増補)

(3) 凡そ、書面或いは口頭で雇用契約內で協議して当該雇用が試用の性質であると規定している場合、契約が又雇用契約終了に要する通知期間を規定していない場合、契約は以下の方式で終了できる ——  (1971年第44号第2条修正) (a) 任何なる一方の側も当該雇用の最初の月内に隨時当該契約を終了できる。通知或いは予告手当を支払う必要はない; (b) 任何なる一方の側も当該雇用の最初の月の後、隨時相手に7日を下回らない通知期間で当該契約を終了できる。 (1984年第48号第4条修正)

(3A) 凡そ書面或いは口頭で雇用契約內で当該契約が試用の性質のものであることが明示されている場合、そして契約終了のための通知期間を決めている場合、契約は以下の方式で終了できる —— (a) 例え契約で通知期間を決めても、任何なる一方の側も当該雇用の最初の月内に随時当該雇用契約を終了でき、通知期間や或いは予告手当は必要ない; (b) 任何なる一方の側も当該雇用の最初の月の後、随時、協議して決めた通知期間を相手に通知して、当該契約を終了できる。ただし、通知期間は1週間を下回ってはならない。 (1984年第48号第4条増補)

(4) 本条における、 (month)とは、雇用契約終了の通知を出した日から計算して、或いは雇用開始の日から計算して(情況を見て決める)、次に月の同一日の前日終了時までの一期間、もし次の月分の同一日がなく、或いはもし通知或いは雇用開始の日が一ヶ月の最後の一日なら、次の月の最後の一日終了時までの一期間。


注釈:月の単位の法的な計算方法は、当然そのまま習慣的な各個人や組織の慣行による計算の観念で判断してはならない。何をどう判断するかは、法律において方法までが規定されているのが通例。



【原文】

7.

Termination of contract by payment in lieu of notice

(1) For the purposes of subsections (1A), (1B) and (1C), wages (工資) includes any sum paid by an employer in respect of— (a) a day of maternity leave, a day of paternity leave, a rest day, a sickness day, a holiday or a day of annual leave taken by the employee; (Amended 21 of 2014 s. 4) (b) a day of leave taken by the employee with the agreement of his employer; (c) a normal working day on which the employee is not provided with work; (d) a day of absence from work of the employee due to temporary incapacity for which compensation is payable under section 10 of the Employees’ Compensation Ordinance (Cap. 282). (Replaced 7 of 2007 s. 3)

(1A) Subject to sections 15 and 33, either party to a contract of employment may at any time terminate the contract without notice by agreeing to pay to the other party— (a) where the length of notice required to terminate the contract under section 6 is a period expressed in days or weeks, a sum calculated by multiplying the number of days in the period for which wages would normally be payable to the employee by the daily average of the wages earned by the employee during— (i) the period of 12 months immediately before the date on which the party terminating the contract gives notice of the termination to the other party (date of notification); or (ii) if the employee has been employed by the employer concerned for a period shorter than 12 months immediately before the date of notification, the shorter period; or (b) where the length of notice required to terminate the contract under section 6 is a period expressed in months, a sum calculated by multiplying the number of months required by the monthly average of the wages earned by the employee during— (i) the period of 12 months immediately before the date of notification; or (ii) if the employee has been employed by the employer concerned for a period shorter than 12 months immediately before the date of notification, the shorter period. (Added 7 of 2007 s. 3)

(1B) In calculating the daily average or monthly average of the wages earned by an employee during the period of 12 months or the shorter period— (a) any period therein for which the employee was not paid his wages or full wages by reason of— (i) any maternity leave, paternity leave, rest day, sickness day, holiday or annual leave taken by the employee; (Amended 21 of 2014 s. 4) (ii) any leave taken by the employee with the agreement of his employer; (iii) his not being provided by his employer with work on any normal working day; or (iv) his absence from work due to temporary incapacity for which compensation is payable under section 10 of the Employees’ Compensation Ordinance (Cap. 282); and (b) any wages paid to him for the period referred to in paragraph (a), are to be disregarded. (Added 7 of 2007 s. 3)

(1C) For the avoidance of doubt, if the amount of the wages paid to an employee in respect of a day specified in subsection (1) is only a fraction of the amount earned by the employee on a normal working day, the wages and the day are to be disregarded in accordance with subsection (1B). (Added 7 of 2007 s. 3)

(1D) Despite subsection (1A), if for any reason it is impracticable to calculate the daily average or monthly average of the wages earned by an employee in the manner provided in that subsection, the amount may be calculated by reference to the wages earned by a person who was employed at the same work by the same employer during the period of 12 months immediately before the date of notification, or, if there is no such person, by a person who was employed in the same trade or occupation and at the same work in the same district during the period of 12 months immediately before the date of notification. (Added 7 of 2007 s. 3)

(2) Either party to a contract of employment, having given proper notice in accordance with section 6, may at any time thereafter terminate the contract by agreeing to pay to the other party such proportion of the sum referred to in subsection (1) as is proportionate to the period between the termination of the contract and the time when the notice given would have expired. (Amended 44 of 1971 s. 3)

(3) (Repealed 7 of 2007 s. 3)

(4) For the purposes of this section, and notwithstanding any other provision of this Ordinance, the term wages (工資)— (a) includes overtime pay of a constant character or the monthly average of which over a period of 12 months (or if not applicable, such shorter period of employment) immediately preceding the date on which the termination takes effect is equivalent to or exceeds 20% of his monthly average wages during the same period; (b) except as provided in paragraph (a), shall be deemed not to include overtime pay. (Replaced 74 of 1997 s. 4)


【原文】

7.

以代通知金終止合約的情況

(1) 就第(1A)、(1B)及(1C)款而言,工資 (wages)包括僱主就一個以下日子支付的款項 —— (a) 僱員放取的產假、侍產假、休息日、病假日、假日或年假; (由2014年第21號第4條修訂) (b) 僱員在僱主同意下放取的假期; (c) 僱員不獲僱主提供工作的正常工作日; (d) 僱員因暫時喪失工作能力而缺勤的日子,而根據《僱員補償條例》(第282章)第10條僱員是會就該日子獲付補償的。 (由2007年第7號第3條代替)

(1A) 除第15及33條另有規定外 —— (a) 凡根據第6條終止僱傭合約所需的通知期為一段以日或星期為單位的期間,則該合約的任何一方如同意付給對方一筆將在該期間內通常須付給僱員工資的日數乘以下列款額所得的款項,即可無須給予通知而隨時終止該合約 —— (i) 僱員在緊接終止合約的一方給予對方終止合約通知的日期(通知日期)之前的12個月期間內所賺取的工資的每日平均款額;或 (ii) 如僱員在緊接通知日期之前受僱於有關僱主一段短於12個月的期間,則僱員在該段較短的期間內所賺取的工資的每日平均款額;或 (b) 凡根據第6條終止僱傭合約所需的通知期為一段以月為單位的期間,則該合約的任何一方如同意付給對方一筆將所需月數乘以下列款額所得的款項,即可無須給予通知而隨時終止該合約 —— (i) 僱員在緊接通知日期之前的12個月期間內所賺取的工資的每月平均款額;或 (ii) 如僱員在緊接通知日期之前受僱於有關僱主一段短於12個月的期間,則僱員在該段較短的期間內所賺取的工資的每月平均款額。 (由2007年第7號第3條增補)

(1B) 在計算僱員在該12個月或較短的期間內所賺取的工資的每日平均款額或每月平均款額時 —— (a) 僱員在當中由於 —— (i) 放取任何產假、侍產假、休息日、病假日、假日或年假; (由2014年第21號第4條修訂) (ii) 在僱主同意下放取任何假期; (iii) 在任何正常工作日不獲其僱主提供工作;或 (iv) 暫時喪失工作能力以致缺勤,而就此僱員根據《僱員補償條例》(第282章)第10條會獲付補償, 因而未獲付給工資或全部工資的期間;以及 (b) 就(a)段提述的期間付給僱員的任何工資, 均不計算在內。 (由2007年第7號第3條增補)

(1C) 為免生疑問,如僱員就第(1)款指明的某個日子獲付給的工資的數額,僅是僱員在正常工作日所賺取的數額的一個分數,則該工資以及該日子須按照第(1B)款不予計算在內。 (由2007年第7號第3條增補)

(1D) 儘管有第(1A)款的規定,如因任何理由以該款規定的方式計算僱員所賺取的工資的每日平均款額或每月平均款額並不切實可行,則可參考受僱於同一僱主從事同樣工作的人在緊接通知日期之前的12個月期間內所賺取的工資或(如無上述的人)受僱於同一地區的同一行業或職業從事同樣工作的人在緊接通知日期之前的12個月期間內所賺取的工資計算該款額。 (由2007年第7號第3條增補)

(2) 僱傭合約的任何一方,在按照第6條給予適當通知後,如同意付給對方第(1)款所提述款項的一部分,而該部分的款額是就合約終止時至通知期應屆滿的期間按比例計算的,則可隨時終止該合約。 (由1971年第44號第3條修訂)

(3) (由2007年第7號第3條廢除)

(4) 就本條而言,即使本條例其他條文另有規定,工資 (wages)一詞 —— (a) 包括屬固定性質的超時工作薪酬或在緊接終止僱傭生效前12個月(如不適用的話,則以較短的僱傭期間為準)期間內每月平均款額相等於或超過該僱員在同一段期間內的每月平均工資的20%的超時工作薪酬; (b) 除按(a)段規定外,須當作不包括超時工作薪酬。(由1997年第74號第4條代替)


【日本語】


7.

予告手当で契約を終了する情況

(1) 第(1A)、(1B)及(1C)項で言うと、賃金とは (wages)雇用主が、以下の日に支払う金銭である —— (a) 労働者が取得した產休、男性配偶者の育児休業(Paternity Leave:5 days since 2018)、休息日、シックリーブ、休暇或いは年休; (2014年第21号第4条修正) (b) 労働者が雇用主の同意の下で取得した休暇; (c) 労働者へ僱用主が仕事を提供しない本来の仕事日; (d) 労働者が、暫時的に労働能力を喪失し、欠勤した日で、《僱員補償條例》(労働者補償条例;第282章)第10条により、労働者が当該日に関し、補償を得る

場合。 (2007年第7号第3条代替)

(1A) 第15及び33条に別途規定がある外 —— (a) 凡そ第6条で雇用契約を終了するのに必要な通知期間を一続きの日或いは週を單位とした期間は、当該契約の任何なる一方が、もし同意して、相手に一定の、下記の金額でかけた当該期間に通常労働者へ支払う額の賃金を支払う場合、通知が必要なく、隨時当該契約を終了できる —— (i) 労働者は、契約終了日に密接して、一方が相手に契約終了を通知する日(通知日)前の12か月期間內の賃金の每日の平均額;或いは  (ii) もし労働者が密接した通知日の前に僱用主に雇用された期間が、12か月より短い期間の場合、労働者が短期間內に得た賃金の每日の平均額;或いは (b) 凡そ第6条により、雇用契約終了に要する通知期間が月を單位にした期間である場合、当該契約の任何なる一方の側が、もし同意して、相手に一定の、下記の金額でかけた必要な月数分を支払う場合、通知が必要なく、隨時当該契約を終了できる  —— (i) 労働者が、密接した通知日前の12か月期間內の賃金の每月平均額;或いは (ii) もし、労働者が密接した通知日の前に僱用主に雇用された期間が、12か月より短い期間の場合、労働者が短期間內に得た賃金の每月の平均額。 (2007年第7号第3条増補)

(1B) 労働者が、当該12か月或いは、短期間內に得た賃金の每日の平均額或いは每月の平均額を計算する時 —— (a) 労働者がその中で、なぜなら —— (i) 任何なる產休、育児休暇、休息日、シックリーブ、休暇或いは年休; (2014年第21号第4条修正) (ii) 僱用主の同意の下取得した任何なる休暇; (iii) 任何なる正常な仕事日に僱用主が仕事を提供しない;或いは (iv) 暫時的に労働能力を喪失し、欠勤になり、労働者が《僱員補償條例》(労働者保障条例;第282章)第10条で補償を得る場合に、 部分或いは全ての賃金未払いの期間;及び (b) (a)段の述べる期間に労働者に支払った任何なる賃金は、全て計算に入れない。 (2007年第7号第3条増補)

(1C) 疑念を避けるために、もし労働者が第(1)項の指す某日に得る賃金額が、僅かに労働者が正常な仕事日に得る額の一つの分數である場合、当該賃金と当該日は第(1B)項により計算内に入れてはならない。 (2007年第7号第3条増補)

(1D) 第(1A)項の規定があろうと、もし任何なる理由かで当該規定の方式で労働者の每日の平均賃金額或いは、每月の平均額を計算するのが適当でなくても、同一の僱用主に同樣の労働で従事する者が、密接した通知日前の十二ヶ月期間内に得た賃金或いは、(もしそのような者がいなければ)同一地域の同一業或いは、職業の者の密接した通知日前の十二ヶ月期間内に得た賃金を參考にして、当該額を計算する。

(2007年第7号第3条増補)

(2) 雇用契約の任何なる一方の側が、第6条で通知した後、もし同意して相手に第(1)項の述べる額の一部分を支払う場合、当該部分の額は、契約終了時から通知期間滿了の期間で比例計算するなら、隨時当該契約は終了できる。 (1971年第44号第3条修正)

(3) (2007年第7号第3条除去)

(4) 本条について、例え本条例にその他の条文規定があっても、賃金とは (wages) —— (a) 固定の性質の残業代或いは、雇用終了が発行する前の12か月(もし適用しないなら、比較的短い方の雇用期間を基準にする)期間內の每月の平均額が、相等或いは当該労働者の同一期間內の每月の平均賃金の20%の残業代を超過する場合; (b) (a)段規定に従う以外は、残業代を含めない。(1997年第74号第4条代替)


注釈:残業代法制、つまりオーウェンの提唱した8時間労働時間制がない香港では、この様に残業代が固定残業代や毎月の平均賃金の20%以上ならば、賃金として認めると言う不可思議な賃金解釈の空間が広がっていて、バーゲンにしかなっていない。残業代は、契約に書かれていても、残業として承認する場合にと言う酌量、裁量による支払いとなっていたり、飯代を出すといった賃金支払い形態を取らない搾取がなされている。


またここでは、比較的に短い方の期間で法定金額を計算するという原則が繰り返し出てくるし、法定或いは相当金額を支払っている事が法廷で重要ポイントになるという価値観が強く出ている。そして、これは金銭解雇の価値観でもある。


Cont.


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香港で労使紛争に遭った場合の基礎的な注意事項



1、もし、雇用主と労働条件で労使紛争が起きた場合、直ぐに衝動的に書面や口頭で雇用契約を終了しないこと。当然、香港の人事部はマネージメントの追随及び人事の事務処理代行の域をでない低劣さが顕著なので、まずは、労働組合や労働問題の経験ある弁護士に一定期間相談するべきである。その上でも終了はいつでもできる。人材会社の連中は、日本同様労働問題の相談相手ではない。連中は、広告主である企業の人事部の意向と方便しか一面的に顧みない。

2、もし、雇用主に解雇された場合、いかなる文書にもサインしないこと。また、何かにサインする前に、自身に不利ではないかまず内容をよく見ること。不明な点は、質問しはっきりさせ、解答が不明瞭ならばサインは拒否するべきである。つまり、理解できないものは拒否すること。下劣な香港マネージメントは手口としてあからさまな詐欺を働く場合もあり、それはサイン無効として追究する道を開く。ここで、重要なのは、サインした全ての公式、非公式の文書はコピーを要求する権利があり、コピーを渡さないならばサインしないことである。このような卑猥な資本主義の犬に屈するくらいならばサインや合意を破棄するべきである。その方が労働者の精神的利害及び社会的契約上の権利の実現と言える。日本の求人詐欺の手口は基本的に香港でも存在している。多くの多国籍企業のアジア太平洋地区の本部は香港であり、人事部が実は香港という大企業も少なくない。手口自体の共通性はここから来ている。

3、紙媒体か電子媒体かを問わず、全ての企業関連の文書を保存すること。これは、雇用契約書から、就業証明、給与支払報告書、税報告書、解雇通知書などを含み、その後労働者の受けるべき権益を要求する基礎になる。 4、労組としては団交ができず理想形態ではないが、香港の信頼できる最大の労働組合連合である工聯会に相談すること。相談窓口は、以下の連絡先がある。労働組合は、労働者の社会的な団結の具体的な組織形態であり、法的には労働者の団結の存在形態とは労働組合である。そして、それは現地の労働者たちの知の集積庫でもある。

電話:3652-5888 Eメール: labour@flu.org.hk Web: http://www.ftu.org.hk/zh-hant/index.php


References


1.《勞資審裁處條例》 https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap25!zh-Hant-HK2.

2.香港法例第57章《僱傭條例》僱傭保障Q&A http://www.labour.gov.hk/tc/faq/cap57k_whole.htm 3.勞資審裁處表格 http://www.judiciary.hk/tc/crt_services/forms/labour.htm

4.勞資審裁處條例 https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap25!en

5.工聯會The Hong Kong Federation of Trade Union http://www.ftu.org.hk/zh-hant/rights?id=896. 6.第338章 《小額錢債審裁處條例》https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap3387.Cap.

7. 347 LIMITATION ORDINANCE https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap347!en?INDEX_CS=N8.Cap.

8.149 General Holidays Ordinance https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap1499.判例集

9. 条例集: https://www.elegislation.gov.hk


雇用条例の全文は、以下の二つのリンクが有用である。日本語は、準備予定である。 English: https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap57 Chinese:https://www.labour.gov.hk/tc/public/ConciseGuide.htm


Statements


This series of articles about HK labor issues is written by Japanese due to supporting Japanese workers in Hong Kong where differs from Japanese working environment. Moreover, there is no labor consultant for Japanese workers in Hong Kong while facing blood sucking Japanese recruit agents and overseas Japanese 'Black Kigyo' (Evil Companies). Any part of this report may be disseminated without permission, provided attribution to Ryota Nakanishi as author and a link to www.ryotanakanishi.com is provided.


注意:香港には、日本人のための労働相談所はない。また、総じて労働問題対策の出版物は皆無に等しい。日本語だけでは、極めて危険な状態である。香港でも会社の人事部、就職エージェントや企業の人事コンサルタントなどはすべて行為において資本家側であり、自分たちも労働者であるのに、むしろ労働者と敵対するので、要注意だ。会社外の労組へ相談するべきだ。香港では日本人で労働問題を論じている者がいないと言うことはできない。私は永久に労働者階級のために階級闘争を戦う。階級闘争とは、労働者の階級的利害のための一切の社会的な闘いである。




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