香港労働法 Hong Kong Labor Issues #41 日本人のための香港労働問題研究:香港人事部の基本概念 Q&A Basic Concepts of HR Department

Updated: Jan 28


#香港労働法 #日本人 #HongKong #LaborIssues


労働組合と労務管理部門人事部・総務部の両方の観点を知るべき


労働者達が、労資関係において各企業において面するのは、各部門の管理職と法務部、人事部(HR)・総務部(アドミン)という事になる。資本家と一体化して、この労資関係を労務管理という人事部の、企業側の管理カテゴリーで処理するのが、全体の部門としては人事部或いは総務部ということになる。これは、日本も香港も同じである。


そして、現実問題として労働問題を労務の観点から労働者以上に関心を持っているのが、各部門の管理職と法務部、人事部、総務部という事になる。さらに、日本も香港も同様に学校で、一切労働問題に関して、労働法に関して、各専門分野と一緒に教育がされることはないという資本主義社会に普遍的な愚民政策が現実である。


労働者は、資本主義社会において、自身の権利について無知無関心であればあるほどより搾取されるというのが道理である。従って、自己努力として社会の労働問題、労働法制を理解すること、関心を持つ事は社会人として必須である。ブラック企業が横行する社会である日本も香港も同様に、この自覚的な努力が必要である。


人事部自体のアウトソーシングが香港では存在しているし、日本でも外部法律顧問を雇っていたり、外部の社労士団体に法的手続きを委託していたり、外部委託をしながら、またそれらに依存しながら労務管理を行う人事部、総務部が存在する。


中国の社会は、香港も、マカオも、大陸も、台湾も、基本的に資本主義社会である。大陸の人事部は、社会主義的な語彙で資本主義の人事部の理論を取り繕うのはマルクス主義的には極めてグロテスクであり、空虚であり、無理がある。資本主義の理論であることを素直に認めて、そもそも人事部、総務部の方法論や資本主義社会の労働法は、労働者階級の階級意志ではなく、支配階級である資本家階級の階級意志と、その同意内容の表現である事を率直に認めるべきである。これが、基本中の基本の理解となる。この方がマルクス主義的である。事物をその本来の名で呼ぶ事をレーニンも、トロツキーも再三説いていた。


そして、抽象ではなく、行動において、どこまで労働者階級の意思を反映し、その階級利益を実現するかにこそ社会主義的傾向、精神と価値は存在する。それこそが、共産党が管理する資本主義社会の理想と現実の矛盾であり、労働者階級はソ連の様に実際には政権を有せず、経済的主権も有していないので、いつでも一面的なネオリベと化す危険性が存在している。


毛沢東時代とは異なり、大陸の労働者階級が享受している社会福祉は目下、日本の社会福祉の水準にはまだ遠く及ばないのが全体としての概観と事実である。資本主義社会においては、特に団体交渉権の有無は巨大な影響力と結果としての差異をもたらしている。その有無は、労組を不能にするか否かだけでなく、実質形骸化してしまうからである。


団体交渉権は、中国香港、マカオ、大陸には全体として存在しない。労働三権は三位一体である。従って、真の意味での労組は存在しないと言ってもいい。これは、資本主義社会の現実には適合していない。むしろネオリベ社会と言うべきである。


香港の特色:独立主体性なき労組と同じく独立主体性なき人事部


ただ、独立性という点では、香港の人事部はその反対物である香港の労組同様に社会的に比例して独立性、主体性に想像以上に欠如しており、もっぱら各部門の管理職に奉仕する代行部門と化して主体性がないのが現実の実際である。


そして、実際のファシズム社会である各企業内部では企業内労組の有無に関係なく(関係なくとは、つまり企業内労組もあるが、産業別かつ外部労組のある香港や、企業内労組だけでなく産業別からも独立した外部労組もある日本の別なく共通という事)、労働者の団結の法的形態である労働組合資本家の労務管理の代行部門である法務部、人事部或いは総務部という二つの大きな概念の矛盾がある。その根本は、労資、労使関係(資本家階級と労働者階級)という生産関係、社会関係、階級関係に他ならない。


どちらか一方からだけでなく、労働者(労組)と人事部の両方の側面から労働問題を研究すべし


そこで、ただ労働者と労組の観点から労働法の運用を含めて労働問題とその解決法を理解する試みは、弁証法的には必須でも、不十分である。なぜならば、往々にしてその反対面からの理解が欠如しているからである。労働者という階級的立場は同じでも、矛盾の両者の側を理解する事、学習する事、習得する事はできるし、それこそが正に資本主義社会において、全面的な理解をするということになる。


これまで、日本に限らず、香港でも労働問題の研究と人事部の方法論は、各自一面的にそれぞれの側面から隔離分離して労働問題の研究をしてきただけである。大事なのは、その両者を弁証法的な全体として両方の面を理解しかつ、両方の側面から労働問題の全面的な理解と解決の方法にアプローチするべきである。もちろん、労働者階級の立場から、労働者階級のためにである。これが、私が2017年以来のこの二年間の国際主義的研究で到達した見地である。そして、この方向はこの問題の領域分野で、未来においてさらに実践と理論で深化させることになる。


いつまでも、香港における労務管理は、現地の日本人労働者の皆さまを安易に代価なく蹂躙する事はできない。


本論考では、中国語圏においても共通の基本的な人事部の概念を以下に質疑応答形式で列挙していく。中国政府の人事、労務、総務に関する国家試験でも要求される諸概念を把握する事は、中国語圏で現地の人事部及び総務部、つまりアドミンの側を労働者の労働問題解決の為に理解する事である。


なぜ資本家の側からも労働問題を理解する必要があるのか?


資本主義社会の労働問題における資本家側とは、それを代表する人事部或いは総務部、そして法務部であり、労働者側とは独立した労働組合の事である。これら対立する双方の面を理解する事は、弁証法的に、全面的な、豊富な労働問題の仕組みに対する自覚を労働者各個人にもたらすのである。単に政治にしか興味がないという社会主義者は似非でしかない。実際に多く取り組むのは、具体的な労働問題に他ならないからだ。生きた実践とは、平時においては労働者階級の実際の、直近の諸問題に取り組む事を意味している。そうでなければ、現地の労働者階級の何の苦しみや悲しみが理解できるというのか?また、それらを理解していない政治屋からは私的利益以外に何も生まれないのである。


資本主義的生産様式における商品やサービスを生み出す生産関係、労使関係とは、資本家側(経営陣、人事部、総務部、法務部、外部顧問、社労士、人材会社、弁護士)対 労働者側(労働者個人、独立した労働組合、労働側弁護士)である。労働者階級は、いかなる社会問題においても労働者階級の立場に立つべきである。それが何かの政治的な色彩の教条に依るのではなく、全ての論点と行動の原点、原則である。

Q1:会社の内部募集の方法であるのは何か?またそうでないのは何か?

A:労働力の内部市場というは、会社内での募集であり、推薦、公告、ファイルから人材を募る事ができるが、親しい人からの推薦という純粋に恣意的な手段は該当しないとされる。


Q2:最も人心を集める人事部の方法として、社内で社員に対する最も適切な方法は何か?

A: 他ならぬ、仕事のパフォーマンスの成績、効果に応じて区別して職員の待遇を図る事。


Q3:人材、労働力の必要性を考察する上での二つの重要な側面とは何か?

A: 大きく分けて、人員の能力、素質、技能分析、そして仕事のパフォーマンス。


Q4:いわゆる事業部制、つまり分権体制の依拠する原則は何か?

A: 集権制、分散経営。


Q5:仕事を指導する方法で適切なのは何か?

A: 実習法、つまり実習の方法に他ならない。


Q6:人員を配置する上でよく使われている方法は何か?

A: ハンガリアン・メソッド(Hungarian method)。


Q7:職務分析における二つの任務とは何か?

A: ひとつは、職位の描写、説明であり、もうひとつは職位に関する要求である。これが、求人広告に反映されるのである。


Q8:ヒューマンリソースの行う人事計画とは何か?

A:人的資源供給の分析と人的資源の需要の予測分析である。


Q9:人的資源の需要の予測方法としての意思決定支援システム(Decision Support Systems)は何か?

A:デルフィ・メソッド(Delphi Method)。


Q10:職位を設置する基本原則は何か?

A:その職務、仕事に基づいて職位を設置する事である。


Q11:採用は、どういう原則に基づいて行い、一人の優秀な人材のみを選抜するのか?

A:人を標準にして職位の配置を行うのが原則。


Q12:パフォーマンス・コンサルティング、効果測定の重要性は、雇用主にとって何を意味するか?(彼らは、それを職員にとってと言うが明らかに雇用主にとってというのが正確である)

A:ひとつの成長発展進歩の機会を提供する為。


Q13:職務内容説明は、職位の説明以外に何に分かれるか?

A:さらに、部門説明と会社説明の合計三つの仕事内容説明からなる。


Q14:講座、講義はどういう訓練、トレーニング方法の類型に該当すると考えられるか?

A:直接伝授型のトレーニング方法。


Q15:シニアの職員を雇用する時、企業が大体採用するのはどういう外部採用の方法か?

A:人材エージェント。


Q16:企業の人材採用で基本的によく採用する方法は何か?

A:筆記試験、面接、シミュレーション、心理テスト。


Q17:トレーニングや奨励制度の内容にとって重要なのは何か?

A:公平、公正で客観的なパフォーマンス評定の基準。


Q18:パフォーマンス管理の四つの契機は何か?

A:まずは、目標設定、過程の指導、パフォーマンスの評価、激励と発展。


Q19:企業の賃金の総計を計算するときに含めないのは何か?

A:原稿料や講演費の類。


Q20:企業の外部環境とは何を指すか?

A:政治、法律、経済、科学技術、社会文化など。


Q21:職位の名称の分析は何を包括するか?

A:職種、職務、職名、等級である。


Q22:職場の仕事をより豊富なものにする上で主に考慮するべきは何か?

A:多様性、任務の全体性、任務の意義、自主権、そしてフィードバック。


Q23:ヒューマンリソースの計画、企画はどの様に内容において区分されるか?

A:戦略発展計画、組織人事計画、制度建設計画、人材開発計画。人事部とは、大きくこの4つの柱・仕事に区分される。


Q24:企業外部の労働力供給に影響する主因は何か?

A:人口政策、人口の現状、労働力市場の発達度、社会の就業意識及び職業選択の心理偏向。


Q25:企業の組織管理の中で、各制度の設計形成において、基本的な要求は何か?

A:現実的、法律、道徳という基礎、合理的で、情にも適う、先進的、システムとオプションなどの要求。


Q26:ヒューマンリソースの管理費用は何を包括するか?

A:賃金、社会保険及び関連の費用、その他。


Q27:求人戦略には何の要素があるか?

A:計画、人材、場所、時間などの戦略要素がある。


Q28:面接時によく犯しやすい間違いは何か?

A:効果の対比、目的不明、合格者の有するべき条件が不明瞭、面接の全体の構成がなっていない、偏見が面接に影響するなど。


Q29:パフォーマンス測定、効果測定の種類は何があるか?

A:上級、同級、下級、自己、外部による測定がある。


Q30:パフォーマンス測定、効果測定の主内容は何か?

A:管理制度、管理体系、測定基準、指標、及び標準的な体系、被測定者のプロセス、企業組織など。


Q31:効果的な報酬管理が遵守すべき原則は何か?

A:対外的には競争力があり、体内的には公正性があり、職員に対して奨励、激励の効果がある。


Q32:職位の評価の方法にはどういう主なものがあるか?

A:排列、分類、要素の比較、スコア。


Q33:給与市場調査の通常用いる方法は何か?

A:企業間の相互調査、委託調査、公開調査の情報、調査アンケート。


Q34:伝統的な給与体系にはどの様な類型があるか?

A:パフォーマンス、仕事、部下への関心及びこれらの総合的な給与体系。


Q35:給与制度設計の要点は何か?

A:給与水準及び給与構成の設計、給与等級、固定給与、変動給与、過渡的方式の設計。


Q36:職員が挫折を味わった時、どの様にコミュニケーションをとるべきか?

A:勧告、慰め、激励、方向転換。


Q37:企業文化が包括する類型は何か?

A:官僚型、発展型、家族型。


Q38:労働組織の合理化とは主に何を指すか?

A:異なる工程、工種の段階を合理的に組織する事、準備的仕事と実行の仕事とを合理的に組織する事、作業班を合理的に組織する事、労働時間を合理的に組織する事。


Q39:企業文化の主要な機能は何か?

A:激励、自己統制、内的結束、コミュニケーション、指導などの機能。


現在多くの企業がキャンパスでの募集採用活動を主要な拠点として行い、新卒生を募集する為の企画を立てる場合、何が骨子になるのか?どう募集採用活動を計画実行するのか?


1、キャンパスでの募集採用活動が企業にもたらす良い点は何か?


A. キャンパスでの募集採用活動は、企業の外部人員募集の具体的な形式の一つである。それと対をなす、企業内部の人員選抜と比較すると、キャンパスでの募集活動は、新思考、