香港労働法 Hong Kong Labor Issues #42 日本人のための香港労働問題研究：コロナ蔓延下での労働者階級の悲劇、何が獲得され、何が奪われたのか？
Updated: Aug 6, 2021
#香港労働法 #日本人 #HongKong #LaborIssues
中国はコロナ蔓延を制御するも香港だけは例外
香港は、他の中国の地域とは正反対に、3月11日の9ケースを皮切りに、第二の感染の波に呑まれている。現在合計891人感染し、コロナの感染が拡大している。主因は、感染した帰国者、留学生と、香港人自体の自制の効かない無謀な集会や道楽、コロナ蔓延下での海外旅行などである。若者が感染しても平気だと言っても、彼らの無謀極まる条例違反で、家族や老人に感染が広がっているのである。
これは、一重にはP C Rテストが安倍政権同様、香港では抑止されていて実際の感染者が無自覚である事、そして法意識の崩壊があり、2019年6月12日以来の反逃亡犯条例修正案の暴動を未だに収束させていないことからも来ている。既存の世界一のネオリベ社会の社会保障の脆さを存分に露呈している。ネオリベとは、資本家階級の際限のない自由の保障と資本家への社会保障制度充実であって、労働者階級はその為に権益を毟り取られる事を意味する。
結論から単刀直入に言明すれば、今回のコロナ新型肺炎の蔓延で労働者階級が獲得したものは皆無であり、2月26日香港政府発表の2020年及び2021年度予算案は未だ議会通過していない。執筆現在の時点では、2月21日批准の第一次防疫抗疫基金300億香港ドルと、4月17日批准の第一次防疫抗疫基金の1,375億香港ドルのみである。
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つまり、成人年齢の永久居住権者への１万香港ドルの直接支給すらもうコロナ蔓延から四ヶ月が経過しても取得はできていない状態である。これでは、コロナ対策基金の意味がなく、形骸化している。香港官僚の高効率性とは単なる放任主義しか意味しない。世界最低最悪の官僚主義とは香港以外にない。宗主国に置き忘れられた植民地官僚の状態を、果てしなくその温存された買弁階級の福利の為に延長しているだけだ。
反対派の最大手メディアであるアップルデイリーの4月3日の報道によれば、香港政府の過去の二度の現金支給の実績から見ると、最低でも十九ヶ月から二十一ヶ月かかっている。1年どころではない、死亡して受給できないものも出てくるほどの呆れた長さである。今年の7月、8月にすぐ受給できるというのは戯言で、そもそも2月26日に発表して7月受給なら早いという観念自体が倒錯している。
未だ予算案は立法会の秘書室で研究中であり、その研究報告がこれである。それに対して、マカオやシンガポールは４から１０ヶ月である。何より問題なのは、２点ある。一つは、直接給付の体裁でも実態は、内部で代行する企業による管理費、手数料の利権があり、一人当たりの申請に対して、手数料が１４０香港ドルかかり、合計試算で約１０億香港ドルかかる。この１０億香港ドルは無駄な税金支出になる。直接給付といえども、企業が代行業務をしており、管理費、手数料の利権を排除できない構図が浮き彫りになっている。
香港の防疫対策の支出は、G D P比でマレーシア（18%）、シンガポール（11%）やマカオ（8.5%）、韓国（8%）に次いでアジアで第5位（5.3%）であるが、以上の様に浪費の部分が膨大であり、明らかにコロナ蔓延後の遅過ぎた支給が中止になる可能性を考慮してのポーズに過ぎない事がその支給遅延によく現れている。
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【預算案】回水1萬最多需時21個月遠遜澳門 行政費高達10億
https://hk.appledaily.com/local/20200403/EACU7TWV4HHKOUZM63MEBV7ITA/
香港のコロナ蔓延下での労働問題対策はゼロ
では、香港のコロナ蔓延下での政府の公式の労働問題対策の諸条項を読解していく事は、香港の労働者階級にとって、特に本論考の対象である香港における日本人労働者の為に必須である。目下、コロナ蔓延下での特別な労働問題対策はゼロである。つまり、既存の労働法制下での対応しかない。以下に見る政府見解方針も、もっぱら既存の体制内の枠組みでの対応と資本家側へのいつもの平たく言うところのお願いでしかなく、何ら法的な拘束力はない。労働者にとっては、いつもながら呆れた無政府状態というしかない。この様な政府を盲目的に支持する道理は労働者階級にはない。
結論：香港の労働者達は既存の平時の労働法の枠組み内での対応しかなく、香港政府によるコロナ対策特別処置は労働問題において皆無。最重要なのは、
新型コロナ肺炎は香港では職業病、業務性疾患には未だ認定されていないので、労災認定されない。
それでは、2019年新型コロナウィルス 肺炎に関する使用者及び被雇用者の雇用条例下の権利と責任を逐次翻訳、読解する。
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與新型冠狀病毒有關 僱主和僱員在《僱傭條例》下的責任及權利
https://www.labour.gov.hk/tc/news/pdf/EO_related_QAs_on_2019_nConV_tc.pdf
僱傭條例簡明指南
https://www.labour.gov.hk/tc/public/ConciseGuide.htm
１、被雇用者が新型コロナ肺炎に感染した場合
翻訳：もし被雇用者が新型コロナに感染した場合、使用者は雇用条例に基づいてシックリーブを賦与しなければならない。また、もし連続性の雇用契約である場合は、以下の条件に適合すれば、当該労働者は毎日の労働賃金の5分の４の疾患手当を受給できる。
a.適切な医者による証明書を提出できる。（注１）
b.消化したシックリーブが4日以上。
c.当該労働者が十分な有給のシックリーブ日数を蓄積している。（注２）
政府対応：例え、十分な有給のシックリーブの蓄積がなくても、使用者にはシックリーブをそうした労働者にも与える様に呼びかける。
注１：適当な医師による証明とは、登録されている医師、漢方医、及び歯科医により発行された医療証明書で、当該労働者が労働に適さない日数、その様な状態をもたらした疫病や傷害の性質を明示するものである。
注２：有給シックリーブの蓄積や有給シックリーブの種類については、雇用条例簡明指南の第5章を参照。
解説：PCR検査を受けられかがまずハードルになるし、次に結果待ちに２週間は要する。しかも、業務上疾患（職業病）であることの証明とは別次元で巧妙に処理しようとしている。つまり、労災認定による保証ではなく、単なる一般的なシックリーブの範疇での処理になるが、使用者へはお願いをしているだけであり、なんら強制力ある処置がないので、使用者は無視しても問題ない。
２、衛生署の主任の命令による被雇用者の検疫
翻訳：当該労働者が１に該当する場合、疾患手当を受給できる。
政府対応：使用者には、弾力性のある処理を奨励する。ホームオフィスや有給休暇取得を容認する事を含む。これらの処置は良好な労使関係を維持しかつ、社会の健康を保障する上で役に立つ。
解説：ここでもお願いに過ぎない。裁量権はあくまで使用者側である。これを無視してもなんら問題はない。
３、使用者が、被雇用者を有給のシックリーブ消化期間に解雇する場合
翻訳：雇用条例に依れば、使用者は被雇用者が有給シックリーブ消化中に解雇できない。使用者が上記の規定に違反する場合、違法であり、起訴される恐れがある。もし、起訴され罪が成立すれば、最高で10万香港ドルの罰金刑に処される。これ以外に、使用者は労働者の解雇予告手当を支払い、賠償請求として７日間相当の賃金及び受給されるべき疾患手当を支払わなければならない。
もし、使用者が正当な理由を証明できない場合、労働者は労資審裁処で裁判を起こし、使用者へ救済補償を請求できる。当該救済は、労資審裁処による（a）復職や再雇用命令或いは；（b）手切金の支払い命令。もし、労資審裁処による復職や再雇用命令がなく、当該状況下で労働者へ金銭的補償を与える事で公正、適当であると判断するなら、手切金以外に、労働者へ最高額１５万香港ドルの補償金を与える判決も出せる。
解説：再雇用命令、復職令は、強制力がなく、双方同意しないと成立しない。また、疾患時に限らず、解雇に関して不服ならば証明不十分として、労資審裁処に持ち込むべきである。その場合、いずれにせよ法定補償は免れないし、それ以上の補償を引き出せる可能性があるからだ。
4、もし被雇用者が検疫期間で感染なく、シックリーブを取得できない場合、当該期間に関して賃金を支払うべきか？
翻訳：雇用条例では、当該伝染病下での特別な規定はなく、賃金は行われた或いは行われようとしている労働に対する使用者による報酬を意味する。
政府対応：しかし、弾力性のある対応を使用者には奨励する。
解説：ここでもお願いにあくまで終始し、いかなる拘束力ある労働者保護の対策も講じていない。
５、被雇用者が法定の業務停止期間に、年休や、法定休日、休息日を消化する様に要求された場合
翻訳：雇用条例では、年休や、法定休日、休息日を消化する方法に関して各自規定がある。使用者は、それを遵守しなければならない。有給の年休に関していえば、
年休期間は、使用者が当該労働者或いはその代表に聞き取りをしてから指定する；使用者は年休開始期間の14日前に書面で年休の日時を労働者へ通知しなければならない。双方が同意してこの通知期間を短縮する場合は例外。
解説：ここでは、ポーズすらとっていない。この疫病の期間に、これらを集中的に労働者へ消化させるのは、他の緊急時での対応能力を労働者から奪う事になる。賢明な経営管理陣の判断とは言えない。労働者への不利益は言うまでもない。
６、被雇用者が無給の休暇を取る事を要求される場合
翻訳：無給の休暇に関して雇用条例に何ら規定はない。もし、使用者が業務上必要であれば被雇用者に対して無給の休暇をアレンジするべき。使用者は予め、無給休暇について関連する被雇用者と話し合い、個別の被雇用者の必要を考慮して、双方が同意した上でアレンジするべきで、良好な雇用関係を維持するべきである。
雇用条例に依れば、被雇用者が連続性の雇用契約で２４ヶ月以上雇用された上で、業務停止となる場合、遣散費を受給できる。又、もし雇用契約が、被雇用者の報酬は当該労働者がその使用者の提供する所の雇用された仕事を見て判断されるとある場合、以下の状況で業務停止とみなすことが出来る。
(a) いかなる連続した４週間内で、使用者から仕事を与えられず、賃金を与えられない日数が通常の仕事日の総計の半分或いは；
(b) 連続した２６週間内で、使用者から仕事を与えられず、賃金を与えられない日数が通常の仕事日の総計の3分の1に達する場合。
上述の正常な仕事日は、工場閉鎖、休息日、年休、法定休日などを含まない。（注３）
注３：業務停止や遣散費の詳細は、雇用条例簡明指南の第11章を参照。
解説：この無給休暇こそが法の穴を突いた最悪の手口である。多くの香港企業が、大手ホテルをはじめとして、この無給休暇の手口を最大限利用してから、そのまま整理解雇へと移行している。一番安上がりの人事の手口がこれである。多くが４週間の無給休暇を採用し、業務停止の法定の概念に該当しても再現なく無給休暇を採用し、最後は集団整理解雇となっている。