香港労働 Hong Kong Labor Issues #10 日本人のための香港労働問題研究:ダブルペイ、年末報酬、ボーナスの支給の確実性について

Updated: Nov 13, 2019


赤軍創設者トロツキー


日本のボーナス概念と香港の差異

香港現地採用の労働契約で、十三ヶ月目の給与としての確実に支給されるボーナスは、ダブルペイという。ボーナスが、日本的になしなのか? 資本家任意によるお年玉の如く賞金(紅包)なのか?それともいわゆる任意でないボーナスなのか?労働者は、まずそれらの契約上のボーナスの性質を明確にする必要がある。日本的には、日本のボーナスも例えば一円のボーナスもボーナスであり、一円の昇給も昇給ありとして今では求人文句や就業規則で詐欺的に謳われている。この辺の現実感覚も必要である。三種の神器の時代は20世紀である。対米従属の小泉政権以降の21世紀は、日本はネオリベ超格差社会の時代である。そして、香港はそれ以上のネオリベ社会である。ここには、不幸にも左の影響など微塵もないのがメディアの報道とは正反対の香港の実際である。どこに共産党の影響などあるのか?

香港では、日本以上に以下の問題を明確に意識する必要がある。

資本家の任意裁量によるボーナスなのか?確実に契約に基づいて支給されるボーナスなのか?

年末報酬(End of Year Payment)

香港の労働法規上は、年末報酬(End of Year Payment)という形で第11A条で規定されている。それに依ると、年末報酬とは名目がいかなるものであれ、契約上支給を合意した毎年の定期的な報酬、ボーナスであり、贈与賞与の性質を有さず、また資本家の任意による毎年支給される報酬やボーナスまたはそれらの一部ではない。

雇用主が、口頭もしくは文書で労働者が年末報酬を受領できると明言明記した場合、労働者は法的に年末報酬を受領することができる。

この年末報酬の計算期間において、労働者は3ヶ月以上勤務すれば、雇用主は解雇する場合は比率に基づいてこの報酬を支払わなくてはならない。これは、試用期間は含まないとされる。

さらに、この年末報酬の計算期間が締めになる前に既に連続して3ヶ月以上勤務している場合、このまま継続して勤務していくと比率に応じた報酬が入る法的仕組みになっている。

つまりこれには、3つの基本条件があり、1)この年末報酬の満期の後に、継続して勤務するか、もしくは普通解雇の場合。2)試用期間を設定してあり、雇用が試用の性質であり、試用期間の最初の3ヶ月が含まれない。3)この年末報酬受領の資格が確定した後、全ての試用期間を含む実際の雇用期間から比率に応じてこれを享受する。

雇用条例第11A条

11A.

Interpretation

(1)

In this Part, unless the context otherwise requires—

(Amended 7 of 2007 s. 5)

end of year payment

(年終酬金) means any annual payment (whether described as “thirteenth month payment”, “fourteenth month payment”, “double pay”, “end of year bonus” or otherwise) or annual bonus of a contractual nature, but does not include any annual payment or any annual bonus, or any proportion thereof, which is of a gratuitous nature or which is payable only at the discretion of the employer;

(Amended 74 of 1997 s. 6)

lunar year

(農曆年) means a Chinese lunar year ending immediately before a Lunar New Year’s Day;

payment period

(酬金期) has the meaning assigned to it by section 11C;

proportion of the end of year payment

(部分年終酬金) means the proportion of the end of year payment calculated in accordance with section 11F.

(Amended 7 of 2007 s. 5)

(2)

For the purposes of subsections (3), (4) and (5),

wages

(工資) includes any sum paid by an employer in respect of—

(a)

a day of maternity leave, a day of paternity leave, a rest day, a sickness day, a holiday or a day of annual leave taken by the employee;

(Amended 21 of 2014 s. 5)

(b)

a day of leave taken by the employee with the agreement of his employer;

(c)

a normal working day on which the employee is not provided with work;

(d)

a day of absence from work of the employee due to temporary incapacity for which compensation is payable under section 10 of the Employees’ Compensation Ordinance (Cap. 282).

(Added 7 of 2007 s. 5)

(3)

In this Part, a reference to the full month’s wages of an employee is to be construed as a reference to the monthly average of the wages earned by the employee during—

(a)

the period of 12 months immediately before the day on which the end of year payment becomes due to the employee under section 11E(1) or (2) or the day on which the proportion thereof becomes due to the employee under section 11F(3) or (4) (as appropriate) (due day); or

(b)

if the employee has been employed by the employer concerned for a period shorter than 12 months immediately before the due day, the shorter period.

(Added 7 of 2007 s. 5)

(4)

In calculating the monthly average of the wages earned by an employee during the period of 12 months or the shorter period—

(a)

any period therein for which the employee was not paid his wages or full wages by reason of—

(i)

any maternity leave, paternity leave, rest day, sickness day, holiday or annual leave taken by the employee;

(Amended 21 of 2014 s. 5)

(ii)

any leave taken by the employee with the agreement of his employer;

(iii)

his not being provided by his employer with work on any normal working day; or

(iv)

his absence from work due to temporary incapacity for which compensation is payable under section 10 of the Employees’ Compensation Ordinance (Cap. 282); and

(b)

any wages paid to him for the period referred to in paragraph (a),

are to be disregarded.

(Added 7 of 2007 s. 5)

(5)

For the avoidance of doubt, if the amount of the wages paid to an employee in respect of a day specified in subsection (2) is only a fraction of the amount earned by the employee on a normal working day, the wages and the day are to be disregarded in accordance with subsection (4).

(Added 7 of 2007 s. 5)

(6)

Despite subsection (3), if for any reason it is impracticable to calculate the monthly average of the wages earned by an employee in the manner provided in that subsection, the amount may be calculated by reference to the wages earned by a person who was employed at the same work by the same employer during the period of 12 months immediately before the due day, or, if there is no such person, by a person who was employed in the same trade or occupation and at the same work in the same district during the period of 12 months immediately before the due day.

(Added 7 of 2007 s. 5)

年末報酬を計算する支払い対象期間:これは雇用主が規定するが、もし明記なしの場合は農暦年を一つの単位とする。

年末報酬額:これは雇用主が規定するが、もし明記なしの場合は、額は2007年7月13日以降に改定された条例で計算する。賃金の項目を参照。

年末報酬:13ヶ月の給与、14ヶ月の給与、ダブルペイ、年末ボーナスなど企業ごとに様々な名称が採用されているが、上記の性質を有した報酬を指す。

支払い期限:年末報酬の締め日か、その後の7日以内。

曖昧なボーナス支払い規定の手口の場合

では、契約上まず任意のボーナスなのか明記されていない曖昧なボーナスである場合は、法律上どのように法廷に判断されるのか?それは、第11AA条によると定期的に支給されるボーナスとは正反対である旨の書面の条項、及び条件が当該契約書上にない場合は、定期的に毎年支給されるボーナスとして推定される。

注意:もし、契約上任意のボーナスか明記されていないが、口頭で資本家が当該ボーナスを任意の性質のものと伝え協議した場合、推定の定期支給の性質が消失する。

雇用条例第11AA条

11AA.

Presumption

(1)

It shall be presumed that an annual payment or annual bonus is not of a gratuitous nature and is not payable only at the discretion of the employer unless there is a written term or condition in the contract of employment to the contrary.

(2)

For the avoidance of doubt, it is hereby declared that subsection (1) shall not apply to any contract of employment made before the commencement* of this section.

(Added 74 of 1997 s. 7)

また、契約上も口頭でもボーナスに関する協議条項はなく、毎年実質的にボーナスが多かれ少なかれ支払われている場合や、全く支払われない場合、香港ではこれも推定の定期支給の性質を否定する。しかし、もし契約上も口頭でもボーナスに関する協議条項はなく、毎年定期的にダブルペイを月給と同額でちゃんと受け取っている場合、資本家は商売や業績が悪いからと支給しないのは契約違反になる。香港では、契約上規定がないボーナス支給については、実質的な支払いの方法で定期支給のボーナスかが推定される。

年末報酬の報酬期の範疇について

労働者は年末報酬が該当する期間である勤務期間をどう判断するべきか?法的に年末報酬支払いが義務付けられるのは労働者がどれくらいの期間働いてからか?それは、雇用条例第11F条によると、労働者が年末報酬が該当する期間に三ヶ月以上働いた場合である。しかし、この期間は試用期間ではない。ちなみに、香港は、試用期間は延長が後出しで際限なく合法的にできる仕組みになっていてそれを悪用する労働問題があるが、基本の単位は、三ヶ月、六ヶ月、三年(超高級の高プロ、公務員)などにしている。以上の条件を満たせば、法律上労働者は年末報酬を得られる。もちろん、懲戒解雇の場合はない。なるほど、無期限の試用期間は延長の無法性のおかげで香港では可能になっている。従って、試用期間を延長すればするほどその後の3ヶ月という勤務期間を満了して初めてこの支払い対象になる。試用期間は法的義務ではないので、無しもありである。無い方が、労働者にとって有利である。

雇用条例第11F条

11F.

Proportion of the end of year payment

(1)

Subject to subsections (1A) and (1B), where, in the case of an employee to whom this Part applies who has not been employed by the same employer for the whole of a payment period but has been so employed for a period of not less than 3 months in the payment period—

(Amended 74 of 1997 s. 8; 7 of 2001 s. 4)

(a)

the contract of employment is terminated—

(i)

at any time during the payment period; or

(ii)

on the expiry of the payment period; or

(Replaced 7 of 2001 s. 4)

(b)

the employee continues to be employed by the employer after the expiry of the payment period,

the employee shall be paid a proportion, calculated in accordance with subsection (2), of the end of year payment that would have been payable under this Part if he had been employed by the same employer for the whole of the payment period.

(1A)

If it is a term or condition of a contract of employment that the employee is on probation, the period of such probation or a period of 3 months, whichever is the shorter, shall be excluded from the calculation of the 3 months’ period under subsection (1).

(Added 74 of 1997 s. 8)

(1B)

Subsection (1)(a) shall not apply where a contract of employment is terminated—

(a)

by the employee (except such a termination which is in accordance with section 10); or

(b)

in accordance with section 9.

(Added 7 of 2001 s. 4)

(2)

The proportion of the end of year payment payable under subsection (1) shall be—

(a)

the proportion specified in that behalf in the contract of employment; or

(b)

if a proportion is not so specified, the sum which bears the same proportion to a full month’s wages of the employee as his period of service under the contract of employment in the payment period bears to that payment period.

(3)

The proportion of the end of year payment payable under subsection (1) shall become due to the employee—

(a)

under paragraph (a) of that subsection—

(i)

on the day on which the contract of employment terminates; or

(ii)

in the case of a proportion of an end of year payment that falls to be calculated by reference to any profits of the employer, on the day on which the profits of the employer are ascertained; or

(b)

under paragraph (b) of that subsection—

(i)

subject to subsection (4), on the day specified in the contract of employment as the day on which the end of year payment becomes due; or

(ii)

if a day is not so specified, on the last day of the payment period,

and shall be paid as soon as is practicable but in any case not later than 7 days after that day but nothing in this subsection shall be construed as preventing the payment of the proportion of the end of year payment at any time before that day.

(4)

Where the contract of employment of an employee to whom subsection (1)(b) applies is terminated after the expiry of the payment period but before the end of year payment becomes due on the day specified in the contract, the proportion of the end of year payment payable under subsection (1) shall, notwithstanding that a day is so specified, become due to the employee—

(a)

on the day on which the contract of employment terminates; or

(b)

in the case of a proportion of an end of year payment that falls to be calculated by reference to any profits of the employer, on the day on which the profits of the employer are ascertained,

and shall be paid as soon as is practicable but in any case not later than 7 days after that day.

さらに、労働者はボーナス法制下では例え一年未満の勤務期間でも比率に基づいて年末報酬を得られる。では、その報酬期間の法的規定はどうか? 雇用条例第11C条によれば、まずは雇用契約で明記した報酬支払い計算の対象期間であり、それが明記されていなければ、一つの農暦の一年がこの報酬期の法的単位となる。

雇用条例第11C条

11C.

Payment period

The payment period in respect of which an end of year payment is payable under this Part shall be—

(a)

the payment period specified in that behalf in the contract of employment; or

(b)

if a payment period is not so specified, a lunar year.

ここで、疑問が生じる。では、香港のブラック企業の手口、と言ってもネオリベ法制では全ての企業がブラック体質を法的に規定されるが、年末報酬を支払わなくて済むように、報酬期の締めが近づくと雇い止めや解雇をしてその法的責任を回避する行為をする場合、またはそのような条項を契約書に入れて、解雇したら普通解雇でも一律年末報酬は払わないと合意、サインされていても、雇用条例第11B(2)条で違法である。

しかし、自主退職してしまうとこの条項が適用されず、年末報酬は法的に取り消しになる。

雇用条例第11B(2)条

11B.

Application of Part IIA

(1)

Subject to any agreement to the contrary and to subsection (2), this Part shall apply to an employee employed under a continuous contract if an end of year payment is payable by the employer to that employee by virtue of a term or condition (whether written or oral, express or implied) of the contract of employment.

(2)

In the case of an employee to whom this Part applies, any term or condition of the contract of employment which purports to prevent the payment under section 11F of a proportion of the end of year payment shall be void.

労働者は、試用期間後の3ヶ月勤務を経てからは自主退職をしないことがこの年末報酬の受領の資格を喪失しない上で重要である。

年末報酬の金額は法的にどれくらい?

年末報酬は一ヶ月分の給与額に限定するという制限はないし、またそれが二ヶ月分、それ以上でもあくまで法律のボーナス条項の制約を受ける。雇用条例第11D条では、年末報酬金額は雇用契約上明記した当該金額になる。もし、契約上明記していなければ、丸一ヶ月の給与額になる。

雇用条例第11D条

11D.

Amount of end of year payment

An end of year payment payable to an employee to whom this Part applies who has been employed by the same employer for the whole of a payment period shall be—

(a)

the end of year payment specified in that behalf in the contract of employment; or

(b)

if an end of year payment is not so specified, a sum equivalent to a full month’s wages of the employee.

香港では、日本ではボーナスや退職金が会社側の制度により有無が一方的に決まり、任意とも解釈できる性質なのに対して、労働法規でボーナスや自らの積立としての退職金が法令化されている。基本、ボーナスなしや任意ボーナスしかない企業の福利厚生は良いとは言えない。まして、ダブルペイなしは論外である。これは、企業、求人応募の際の重要な指標である。

香港の労働者は何よりも不合理で違法な解雇は、裁判を起こし、こうした複合的な違法行為もまとめて糾弾し、法定の補償以外に、賠償請求し意思決定者たちに多大な経済的損害を与える路線を取らざるをえないし、またそうするのが現行法令下では直接的な階級闘争の一環となる。そうして、解雇無効法令を根付かせていくしかない。

香港労働問題研究全論考30章

(以下リンクより各論考へ)

香港労働Hong Kong Labor Issues #1 日本人のための香港労働問題研究:香港と日本の労働環境の基本的差異と労使紛争時の注意事項

香港労働Hong Kong Labor Issues #2 日本人のための香港労働問題研究:労働者をフリーランスとして雇用する手口に注意!

香港労働 Hong Kong Labor Issues #3 日本人のための香港労働問題研究:派遣労働法制のない派遣労働は派遣労働以上の複合的問題をも孕む

香港労働 Hong Kong Labor Issues #4 日本人のための香港労働問題研究:香港での賃金の定義とは何か?求人詐欺の給与詐術について

香港労働 Hong Kong Labor Issues #5 日本人のための香港労働問題研究:即時解雇(懲戒解雇)の規定

香港労働 Hong Kong Labor Issues #6 日本人のための香港労働問題研究:理由なき解雇、金銭解雇の天国?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #7 日本人のための香港労働問題研究:金銭解雇の天国、理由なき解雇の問題についての詳論

香港労働 Hong Kong Labor Issues #8 日本人のための香港労働問題研究:違法解雇から補償を勝ち取るための推定解雇の法理とは?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #9 日本人のための香港労働問題研究:賃金からの控除の合法性の問題

香港労働 Hong Kong Labor Issues #10 日本人のための香港労働問題研究:ダブルペイ、年末報酬、ボーナスの支給の確実性について

香港労働 Hong Kong Labor Issues #11 日本人のための香港労働問題研究:任意のボーナスか?それとも条件ありのボーナスか?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #12 日本人のための香港労働問題研究:成功報酬の類も雇用の福利計算に入れるか?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #13 日本人のための香港労働問題研究:有給休暇としての年休

香港労働 Hong Kong Labor Issues #14 日本人のための香港労働問題研究:年休は契約解除時の通知期間に含められるか?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #15 日本人のための香港労働問題研究:資本家は労働者が毎年当年の年休を消化することを規定できるか?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #16 日本人のための香港労働問題研究:日雇い労働者の福利はどうなるか?雇用条例最大の落とし穴418ルール

香港労働 Hong Kong Labor Issues #17 日本人のための香港労働問題研究:日本の労働者は如何にこのネオリベラリズム社会の労働問題に挑むべきか?事業閉鎖に伴う遺散費とは?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #18 日本人のための香港労働問題研究:労働災害(労災)が起きた場合、在港労働者はどうなるのか?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #19 日本人のための香港労働問題研究:司法審査、労働審判及び本裁判の概論

香港労働Hong Kong Labor Issues #20 日本人のための香港労働問題研究:ストライキと経営陣の報復、そして政治利用

香港労働 Hong Kong Labor Issues #21 日本人のための香港労働問題研究:労働裁判上の偏見及びその他の上訴のシチュエーション

香港労働 Hong Kong Labor Issues #22 日本人のための香港労働問題研究:労働審判を司る労資審裁所の司法管轄権について

香港労働 Hong Kong Labor Issues #23 日本人のための香港労働問題研究:労働訴訟の費用問題について

香港労働 Hong Kong Labor Issues #24 日本人のための香港労働問題研究:労資審裁所の審議に出廷できるのは誰か?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #25 日本人のための香港労働問題研究:誰でも分かる雇用条例の要点

香港労働 Hong Kong Labor Issues #26 日本人のための香港労働問題研究:時効問題について

香港労働Hong kong Labor Issues #27 日本人のための香港労働問題研究:休日、公休、年休など休日概念の混同

香港労働Hong Kong Labor Issues #28 日本人のための香港労働問題研究:休日の概念と休日の補償について

香港労働Hong Kong Labor Issues #29 日本人のための香港労働問題研究:多重派遣と同様の雇用主不明の問題

香港労働Hong Kong Labor Issues #30 日本人のための香港労働問題研究:紛争の2大領域としての合法性、合理性と労使関係の制約について

香港で労使紛争に遭った場合の基礎的な注意事項

1、もし、雇用主と労働条件で労使紛争が起きた場合、直ぐに衝動的に書面や口頭で雇用契約を終了しないこと。当然、香港の人事部はマネージメントの追随及び人事の事務処理代行の域をでない低劣さが顕著なので、まずは、労働組合や労働問題の経験ある弁護士に一定期間相談するべきである。その上でも終了はいつでもできる。人材会社の連中は、日本同様労働問題の相談相手ではない。連中は、広告主である企業の人事部の意向と方便しか一面的に顧みない。

2、もし、雇用主に解雇された場合、いかなる文書にもサインしないこと。また、何かにサインする前に、自身に不利ではないかまず内容をよく見ること。不明な点は、質問しはっきりさせ、解答が不明瞭ならばサインは拒否するべきである。つまり、理解できないものは拒否すること。下劣な香港マネージメントは手口としてあからさまな詐欺を働く場合もあり、それはサイン無効として追究する道を開く。ここで、重要なのは、サインした全ての公式、非公式の文書はコピーを要求する権利があり、コピーを渡さないならばサインしないことである。このような卑猥な資本主義の犬に屈するくらいならばサインや合意を破棄するべきである。その方が労働者の精神的利害及び社会的契約上の権利の実現と言える。日本の求人詐欺の手口は基本的に香港でも存在している。多くの多国籍企業のアジア太平洋地区の本部は香港であり、人事部が実は香港という大企業も少なくない。手口自体の共通性はここから来ている。

3、紙媒体か電子媒体かを問わず、全ての企業関連の文書を保存すること。これは、雇用契約書から、就業証明、給与支払報告書、税報告書、解雇通知書などを含み、その後労働者の受けるべき権益を要求する基礎になる。

4、労組としては理想形態ではないが、香港の信頼できる最大の労働組合連合である工聯会に相談すること。相談窓口は、以下の連絡先がある。労働組合は、労働者の社会的な団結の具体的な組織形態であり、法的には労働者の団結の存在形態とは労働組合である。そして、それは現地の労働者たちの知の集積庫でもある。

電話:3652-5888

Eメール:labour@flu.org.hk

Web:www.flu.org.hk 

References

1.《勞資審裁處條例》https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap25!zh-Hant-HK

2. 香港法例第57章《僱傭條例》僱傭保障Q&A http://www.labour.gov.hk/tc/faq/cap57k_whole.htm

3.勞資審裁處表格 http://www.judiciary.hk/tc/crt_services/forms/labour.htm

4.勞資審裁處條例 https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap25!en

5.工聯會The Hong Kong Federation of Trade Union http://www.ftu.org.hk/zh-hant/rights?id=89

6. 第338章 《小額錢債審裁處條例》https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap338

7.Cap. 347 LIMITATION ORDINANCE https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap347!en?INDEX_CS=N

8.Cap. 149 General Holidays Ordinance https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap149

9.判例集 https://www.elegislation.gov.hk

雇用条例の全文は、以下の二つのリンクが有用である。日本語は、準備予定である。

English: https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap57

Chinese:https://www.labour.gov.hk/tc/public/ConciseGuide.htm

Image Source: Kinopoisk.ru

Statements

This series of articles about HK labor issues is written by Japanese due to supporting Japanese workers in Hong Kong where differs from Japanese working environment. Moreover, there is no labor consultant for Japanese workers in Hong Kong while facing blood sucking Japanese recruit agents and overseas Japanese 'Black Kigyo' (Evil Companies).  

Any part of this report may be disseminated without permission, provided attribution to Ryota Nakanishi as author and a link to www.ryotanakanishi.com is provided.

注意:香港には、日本人のための労働相談所はない。また、総じて労働問題対策の出版物は皆無に等しい。日本語だけでは、極めて危険な状態である。香港でも会社の人事部、就職エージェントや企業の人事コンサルタントなどはすべて行為において資本家側であり、自分たちも労働者であるのに、むしろ労働者と敵対するので、要注意だ。会社外の労組へ相談するべきだ。香港では日本人で労働問題を論じている者がいないと言うことはできない。私は永久に労働者階級のために階級闘争を戦う。階級闘争とは、労働者の階級的利害のための一切の社会的な闘いである。



Ryota Nakanishi's Hong Kong labor law knowledge was qualified by professional examination (Practice) by HKFTU in 2019.

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