香港労働 Hong Kong Labor Issues #18 日本人のための香港労働問題研究:労働災害(労災)が起きた場合、在港労働者はどうなるのか?

Updated: Sep 12

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労災補償と被雇用者補償条例

香港のブルジョア労使調停主義というブルジョア社会の極めて資本家優位の労働法制(文字通りの資本主義)においては、雇用条例だけではなく、労災のための被雇用者補償条例 (EMPLOYEES' COMPENSATION ORDINANCE)もあることはある。(註1)

これらは、労働者に有利ではなく、あくまで最低限可能と思われる最低限度の保障に過ぎない。この条例が、香港でも主流ないわゆる人材ビジネス屋達によって翻訳されることがないのは資本主義の道理である。

当該条例第48条によると、労災認定前に労工處の所長の許可なくいかなる理由でも解雇することは違法になる。それは、重大な過失を理由にしても同様に違法になる。

ここでついでに考察するべきは、いわゆる一般的な解雇に関して、民事不干渉として御都合主義的に区分けして干渉しないのに、他の解雇においては介入するというのは自己矛盾である。つまり、そこには行政の制度化された恣意性があり、企業側の特定の処理を自動的に一任し黙認しているのである。しかも制度的に言ってアプリオリに。

48.

Contract of service not to be terminated during incapacity

(1)

An employer shall not, without the consent of the Commissioner—

(a)

terminate the contract of service or apprenticeship of an employee who has suffered incapacity in circumstances which entitle him to compensation under this Ordinance; or

(b)

give notice to the employee of such termination,

before—

(i)

the Commissioner has issued a certificate under section 16A(2), to the employer and the employee; or

(ii)

the employer has entered into an agreement under section 16CA(1), with the injured employee; or

(iii)

an Ordinary Assessment Board or a Special Assessment Board, as the case may be, has issued a certificate under section 16F or 16G(3), to the employee, the employer and the Commissioner,

whichever occurs first.

(Replaced 1 of 1995 s. 15)

(1A)

Further to subsection (1), an employer shall not, without the consent of the Commissioner—

(a)

terminate the contract of service or apprenticeship of an employee who has suffered temporary incapacity for a period not exceeding 3 days in circumstances which entitle him to compensation under this Ordinance; or

(b)

give notice to the employee of such termination,

before—

(i)

the period of temporary incapacity has expired; and

(ii)

the compensation has been paid under section 10 to the employee or to the Court.

(Added 67 of 1996 s. 7)

(2)

Any employer who contravenes any of the provisions of subsection (1) or (1A) shall be guilty of an offence and shall be liable on conviction to a fine at level 6.

(Added 55 of 1969 s. 26. Amended 44 of 1980 s. 15; 76 of 1982 s. 30; 63 of 1992 s. 17; 36 of 1996 s. 25; 67 of 1996 s. 7)

労働問題、正確には労資問題(労使問題、階級闘争)は、不断の解決を要する最も根源的な社会問題である。社会的な悪と悲劇の根源がここにある。階級的利害の観点は、国際的であり、あらゆる政策や政党を吟味する際の最も確かな眼鏡、試金石である。

雇われ人事部、雇われ社労士、雇われ人事コンサルタントが仏ヅラをしようとも労働者側に立つことは企業の大小に関係なく本質的にないし、あり得ない。行為で嘘はつけないのだ。

労務管理、人事管理という観点は労働者の立場からの論述の用語ではなく、経営側からの観点立場である。本論考は100%労働者階級の立場に立つ。

金銭解雇は、無際限に世界最先端のネオリベ社会の香港で横行するのではなく、上記の解雇規制は存在している。しかし、この労災認定前とは労災発生後、労使双方のうち一方が労災の結果に異議を提出し、審査する際を指す。つまり、労働者の立場、プロレタリアの立場からすると、まず労災が職場で起きる、労働者は労工處へ持ち込み、結果に対して、司法のレビュー(覆核)、再司法審査を要求する。このレビューが終了するまでは解雇(資本家の側からの労働契約の解除)はできない。違法解雇、不当解雇の概念は香港でも存在している。違法な、または不当解雇という概念が制度的にあるということは、完全自由ではない。

この異議の申し立てによるレビューの要求は、同法第16G条で労使いずれかは第16F条に基づき発行されたレビュー証明書の発行日から二週間以内に、あるいは所長が判断する適当な期限までに書面で労工所の所長へ理由明記の上異議書を提出する。

16G.

Review of assessments

(1)

An objection to an assessment by an Ordinary Assessment Board under section 16D(5) or by a Special Assessment Board under section 16E(8) or (9) may be made by the employer or the employee in writing to the Commissioner within 14 days after the date of issue to him of the relevant certificate under section 16F, or within a further time that the Commissioner, in the circumstances of any particular case, thinks fit, stating the ground of the objection, and a copy of the objection shall be sent by the objector—

(a)

where the objector is the employer, to the employee; and

(b)

where the objector is the employee, to the employer.

(Replaced 59 of 1988 s. 5)

(1A)

On receipt by the Commissioner of an objection under subsection (1)—

(a)

the Commissioner shall forward a copy of the objection to the Ordinary Assessment Board or the Special Assessment Board, as the case may be; and

(b)

all issued certificates and proceedings in progress under or pursuant to section 16A are void.

(Added 59 of 1988 s. 5)

(2)

On receipt of a copy of the objection forwarded under subsection (1A) or under section 16A(4)(a), the Ordinary Assessment Board or the Special Assessment Board, as the case may be, shall review its assessment and, after taking into account the objection, may confirm or vary the assessment.

(Amended 59 of 1988 s. 5)

(3)

Upon completing a review under subsection (2) the Ordinary Assessment Board or the Special Assessment Board, as the case may be, shall issue to the employee, the employer and the Commissioner a certificate in such form as may be specified by the Commissioner stating—

(a)

that the original assessment is confirmed and giving details thereof; or

(b)

details of the assessment as varied.

(4)

Upon the issue of a certificate under subsection (3), the certificate referred to in subsection (1) shall be cancelled.

(5)

Notwithstanding anything in subsection (2), (3) or (4), where upon a review of an assessment by an Ordinary Assessment Board under subsection (2), it appears to the Ordinary Assessment Board that the claim for compensation to which the assessment relates is one to which section 9(1A) applies, it shall not complete the review but shall refer the claim to a Special Assessment Board.

(6)

The provisions of sections 16E, 16F and this section shall apply to a claim referred to a Special Assessment Board under subsection (5) as if it were a claim referred to a Special Assessment Board under section 16D(6).

(7)

Upon the issue by the Special Assessment Board of a certificate under section 16F in respect of a claim referred to it under subsection (5), the certificate issued under section 16F in respect of that claim by the Ordinary Assessment Board shall be cancelled.

(8)

Subsections (2), (3), (4), (5), (6) and (7) shall not apply where an assessment is reviewed under section 16GA (2).

(Added 31 of 1985 s. 6)

(Added 76 of 1982 s. 14)

再審査要求できる期間に異議が提出されなければ、資本家は労災労働者を解雇できるか?

この二週間内は、異議申し立てを労働者から受けなくても解雇は違法になる可能性が高い。 

それでは、資本家が労災労働者を解雇したのち、労働者が異議申し立ての許可を得た場合はどうなるか? この場合の判例法理は以下になる。

判例法理:顏雨朝 v 新世界第一巴士服務有限公司 (CACV 122/2007) 

この判例では、法廷で裁判官の間で結論が確定しなかった。このバス会社は当該労働者を労災認定の審査申請をしたために解雇した。この点は、内部告発や公益通報などにも共通する手口である。資本家側の反応処理の傾向は、日本も香港も同じ。

そして、長らく労災で苦しめられた当該労働者が復職を要求すると、復職可能である旨の医療証明を要求した。法廷ではこれは労災期間中の偏向した解雇の事例であり、資本家へは雇用契約終了手当及び雇用条例第32P条の補償を命じた。

32P.

Award of compensation

(1)

Subject to section 32M, the court or Labour Tribunal may, whether or not it has made an award of terminal payments under section 32O, make an award of compensation to be payable to the employee by the employer as it considers just and appropriate in the circumstances, if—

(a)

neither order for reinstatement nor order for re-engagement under section 32N is made; and

(b)

the employee is dismissed by the employer in contravention of section 15(1), 21B(2)(b), 33(4B) or 72B(1), section 6 of the Factories and Industrial Undertakings Ordinance (Cap. 59), or section 48 of the Employees’ Compensation Ordinance (Cap. 282), whether or not the employer has been convicted of the offence in respect of the dismissal.

(2)

In determining an award of compensation and the amount of the award of compensation under this section, the court or Labour Tribunal shall take into account the circumstances of the claim.

(3)

Without affecting the generality of subsection (2) the circumstances of a claim include—

(a)

the circumstances of the employer and the employee;

(b)

the length of time that the employee has been employed under the contract of employment with the employer;

(c)

the manner in which the dismissal took place;

(d)

any loss sustained by the employee which is attributable to the dismissal;

(e)

possibility of the employee obtaining new employment;

(f)

any contributory fault borne by the employee; and

(g)

any payments that the employee is entitled to receive in respect of the dismissal under this Ordinance, including any award of terminal payments under section 32O.

(4)

The amount of an award of compensation under this section shall be such amount as the court or Labour Tribunal considers just and appropriate but no such award shall exceed an amount of $150,000.

(5)

The Commissioner for Labour may amend the amount specified in subsection (4) by notice in the Gazette.

このように、金銭解決が解雇問題の全般の状況であり、復職は皆無状態である。しかし、資本家側は金銭的な補償や賠償を回避するか、最低限度以下へ抑制しようとするので、労働者はここで最大限労働審判まで持ち込み賠償を要求するべきである。香港の制度枠内では復職命令は資本家側の同意という壁を破れない。復職例が皆無な理由がここにある。香港の労働法制は労働者に総じて不利であるし、この枠内では金銭補償をどれだけ取るかが、解雇問題の当面の焦点になる。(2018年10月19日より復職令が資本家の同意なしでも効力を得ることになたし、不合理解雇への罰金が設置された)

補償の基準は何か?

このもう一つの判例(HCLA 29/2008)では、上記の雇用条例第32P条の補償の基準は、会社が違法行為をしていなければ、最も早い解雇日は審査(司法レビュー、司法審査)証明書が発行された後である。この場合の賠償額は実際の解雇日から最も早いと考えられる解雇日の間の賃金で、この期間の労災休日の賃金を除外した額である。

ここで、資本家側の奸計が働く余地があり、この際解雇の原因が労災と関係なく、資本家が事業閉鎖をするなら労働者はこの雇用条例第32P条の補償を得られない。

また、労働者が復職したのちに、資本家が労働者を労災以外の原因で解雇した場合、雇用契約終了手当及び雇用条例第32P条の補償が得られない。一度復職させて追い出し部屋へ入れたり、追い出し業務へ追いやったり、建前と本音で別の理由で解雇する手口は日本にも共通する展開である。むしろ香港に人事部があり日本の人事を遠隔管理している場合は香港の人事労務手段が使用される。

(労災)労働者の欠席(欠勤)を辞職とみなせるか?

金銭解決のため、労災労働者は、解雇されたと主張し、資本家は労災労働者が自主的に辞職したと主張するケースが多い。悲しいことに世の中カネである。金を取るというのは極めて狭小な観点である。

資本家は労災労働者が、欠勤し、連絡もできないので辞職とみなすという場合が多い。一般的には、人事部の奸計で、労働契約で3日無断欠勤で辞職とみなすという契約条項があるが、無効になる傾向である。

辞職は、辞職の明確な意図が香港では要求される。従って、資本家あるいは雇用主はそのように3日無断欠勤で辞職とみなし、勝手に雇用契約解除予告手当を労働者に要求してはならない。

しかし、労働者が自分から行方不明になり、離職時の法定の予告期間の義務を遵守しなければ資本家あるいは雇用主は予告手当を労働者に形式的には要求できてしまう。

これらの手続きは全て書面で行い確実な証拠保全と確認を行う手段が必須であるし、連絡方法を確保しておくことが重要である。

Notes

1.See EMPLOYEES' COMPENSATION ORDINANCE, CHAPTER 282

香港労働問題研究論考30章

(以下リンクより各論考へ)

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香港労働Hong Kong Labor Issues #1 日本人のための香港労働問題研究:香港と日本の労働環境の基本的差異と労使紛争時の注意事項

香港労働Hong Kong Labor Issues #2 日本人のための香港労働問題研究:労働者をフリーランスとして雇用する手口に注意!

香港労働 Hong Kong Labor Issues #3 日本人のための香港労働問題研究:派遣労働法制のない派遣労働は派遣労働以上の複合的問題をも孕む

香港労働 Hong Kong Labor Issues #4 日本人のための香港労働問題研究:香港での賃金の定義とは何か?求人詐欺の給与詐術について

香港労働 Hong Kong Labor Issues #5 日本人のための香港労働問題研究:即時解雇(懲戒解雇)の規定

香港労働 Hong Kong Labor Issues #6 日本人のための香港労働問題研究:理由なき解雇、金銭解雇の天国?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #7 日本人のための香港労働問題研究:金銭解雇の天国、理由なき解雇の問題についての詳論

香港労働 Hong Kong Labor Issues #8 日本人のための香港労働問題研究:違法解雇から補償を勝ち取るための推定解雇の法理とは?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #9 日本人のための香港労働問題研究:賃金からの控除の合法性の問題

香港労働 Hong Kong Labor Issues #10 日本人のための香港労働問題研究:ダブルペイ、年末報酬、ボーナスの支給の確実性について

香港労働 Hong Kong Labor Issues #11 日本人のための香港労働問題研究:任意のボーナスか?それとも条件ありのボーナスか?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #12 日本人のための香港労働問題研究:成功報酬の類も雇用の福利計算に入れるか?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #13 日本人のための香港労働問題研究:有給休暇としての年休

香港労働 Hong Kong Labor Issues #14 日本人のための香港労働問題研究:年休は契約解除時の通知期間に含められるか?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #15 日本人のための香港労働問題研究:資本家は労働者が毎年当年の年休を消化することを規定できるか?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #16 日本人のための香港労働問題研究:日雇い労働者の福利はどうなるか?雇用条例最大の落とし穴418ルール

香港労働 Hong Kong Labor Issues #17 日本人のための香港労働問題研究:日本の労働者は如何にこのネオリベラリズム社会の労働問題に挑むべきか?事業閉鎖に伴う遣散費とは?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #18 日本人のための香港労働問題研究:労働災害(労災)が起きた場合、在港労働者はどうなるのか?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #19 日本人のための香港労働問題研究:司法審査、労働審判及び本裁判の概論

香港労働Hong Kong Labor Issues #20 日本人のための香港労働問題研究:ストライキと経営陣の報復、そして政治利用

香港労働 Hong Kong Labor Issues #21 日本人のための香港労働問題研究:労働裁判上の偏見及びその他の上訴のシチュエーション

香港労働 Hong Kong Labor Issues #22 日本人のための香港労働問題研究:労働審判を司る労資審裁所の司法管轄権について

香港労働 Hong Kong Labor Issues #23 日本人のための香港労働問題研究:労働訴訟の費用問題について

香港労働 Hong Kong Labor Issues #24 日本人のための香港労働問題研究:労資審裁所の審議に出廷できるのは誰か?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #25 日本人のための香港労働問題研究:誰でも分かる雇用条例の要点

香港労働 Hong Kong Labor Issues #26 日本人のための香港労働問題研究:時効問題について

香港労働Hong kong Labor Issues #27 日本人のための香港労働問題研究:休日、公休、年休など休日概念の混同

香港労働Hong Kong Labor Issues #28 日本人のための香港労働問題研究:休日の概念と休日の補償について

香港労働Hong Kong Labor Issues #29 日本人のための香港労働問題研究:多重派遣と同様の雇用主不明の問題

香港労働Hong Kong Labor Issues #30 日本人のための香港労働問題研究:紛争の2大領域としての合法性、合理性と労使関係の制約について

香港で労使紛争に遭った場合の基礎的な注意事項

1、もし、雇用主と労働条件で労使紛争が起きた場合、直ぐに衝動的に書面や口頭で雇用契約を終了しないこと。当然、香港の人事部はマネージメントの追随及び人事の事務処理代行の域をでない低劣さが顕著なので、まずは、労働組合や労働問題の経験ある弁護士に一定期間相談するべきである。その上でも終了はいつでもできる。人材会社の連中は、日本同様労働問題の相談相手ではない。連中は、広告主である企業の人事部の意向と方便しか一面的に顧みない。

2、もし、雇用主に解雇された場合、いかなる文書にもサインしないこと。また、何かにサインする前に、自身に不利ではないかまず内容をよく見ること。不明な点は、質問しはっきりさせ、解答が不明瞭ならばサインは拒否するべきである。つまり、理解できないものは拒否すること。下劣な香港マネージメントは手口としてあからさまな詐欺を働く場合もあり、それはサイン無効として追究する道を開く。ここで、重要なのは、サインした全ての公式、非公式の文書はコピーを要求する権利があり、コピーを渡さないならばサインしないことである。このような卑猥な資本主義の犬に屈するくらいならばサインや合意を破棄するべきである。その方が労働者の精神的利害及び社会的契約上の権利の実現と言える。日本の求人詐欺の手口は基本的に香港でも存在している。多くの多国籍企業のアジア太平洋地区の本部は香港であり、人事部が実は香港という大企業も少なくない。手口自体の共通性はここから来ている。

3、紙媒体か電子媒体かを問わず、全ての企業関連の文書を保存すること。これは、雇用契約書から、就業証明、給与支払報告書、税報告書、解雇通知書などを含み、その後労働者の受けるべき権益を要求する基礎になる。

4、労組としては理想形態ではないが、香港の信頼できる最大の労働組合連合である工聯会に相談すること。相談窓口は、以下の連絡先がある。労働組合は、労働者の社会的な団結の具体的な組織形態であり、法的には労働者の団結の存在形態とは労働組合である。そして、それは現地の労働者たちの知の集積庫でもある。

電話:3652-5888

Eメール:labour@flu.org.hk

Web:www.flu.org.hk 


References

1.《勞資審裁處條例》https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap25!zh-Hant-HK

2. 香港法例第57章《僱傭條例》僱傭保障Q&A http://www.labour.gov.hk/tc/faq/cap57k_whole.htm

3.勞資審裁處表格 http://www.judiciary.hk/tc/crt_services/forms/labour.htm

4.勞資審裁處條例 https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap25!en

5.工聯會The Hong Kong Federation of Trade Union http://www.ftu.org.hk/zh-hant/rights?id=89

6. 第338章 《小額錢債審裁處條例》https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap338

7.Cap. 347 LIMITATION ORDINANCE https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap347!en?INDEX_CS=N

8.Cap. 149 General Holidays Ordinance https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap149

9.判例集 https://www.elegislation.gov.hk

雇用条例の全文は、以下の二つのリンクが有用である。日本語は、準備予定である。

English: https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap57

Chinese:https://www.labour.gov.hk/tc/public/ConciseGuide.htm

Image Source: Public Domain

Statements

This series of articles about HK labor issues is written by Japanese due to supporting Japanese workers in Hong Kong where differs from Japanese working environment. Moreover, there is no labor consultant for Japanese workers in Hong Kong while facing blood sucking Japanese recruit agents and overseas Japanese 'Black Kigyo' (Evil Companies).  

Any part of this report may be disseminated without permission, provided attribution to Ryota Nakanishi as author and a link to www.ryotanakanishi.com is provided.

注意:香港には、日本人のための労働相談所はない。また、総じて労働問題対策の出版物は皆無に等しい。日本語だけでは、極めて危険な状態である。香港でも会社の人事部、就職エージェントや企業の人事コンサルタントなどはすべて行為において資本家側であり、自分たちも労働者であるのに、むしろ労働者と敵対するので、要注意だ。会社外の労組へ相談するべきだ。香港では日本人で労働問題を論じている者がいないと言うことはできない。私は永久に労働者階級のために階級闘争を戦う。階級闘争とは、労働者の階級的利害のための一切の社会的な闘いである。


Ryota Nakanishi's Hong Kong labor law knowledge was qualified by professional examination by HKFTU in 2019.

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