香港労働 Hong Kong Labor Issues #21 日本人のための香港労働問題研究：労働裁判上の偏見及びその他の上訴のシチュエーション

労働裁判: 上訴事由としての偏見

労働裁判で敗訴した一方の側は、裁判官が偏見を持っているとして、それを理由に上訴の理由にできる。その際の偏見とは何かが重要なポイントになる。

表面的で、簡単に判別できる偏見とは、表面の状況、状態を判断基準にする場合である。

例えば、ある人の皮膚や背景を判断基準にする場合である。

困難なのは、人間が学習する方法や、帰納の方法にこのような偏見の傾向が既に内在的にあることである。常識的にあからさまに差別を差別として表明してくるお人好しの加害者はいない。

香港の人事部も、人材エージェントもその就業差別を差別としては否認しながら、別の名義、別の表現、別の法的体裁の下に行う。人事部は、必ず絶対に差別を、その存在を否認する。大事なのは、差別であるか否かは、まずその被害者が判断し、訴える権利があるという事だ。

加害者が、被害者に代わってその非を判断するというは公正な条件下ではあり得ない不条理である。この様な展開自体が差別の論理、差別の現象を動的に顕在化させ、その存在を示す事になる。事後の対応の仕方も差別の存在を規定する。

香港の法的な偏見の定義

偏見というのは、判決において不当であるという上訴理由にできる概念であり、これを活用しない手はない。ここでは、偏見とは上訴事由を構成する法律概念である。偏見と差別は同義語で、不可分の性質である。

偏見あるところに差別があるというのは、それが権力や支配的な経済的立場と結びついているところで真理である。偏見は、差別であり、暴力である。

香港の法律上の、判決における偏見は大きく二つの概念がある。実質的偏見(Actual Bias)と表面的偏見(Apparent Bias)である。

実質的な偏見とは？

判例法理としては、香港政府がお馴染みの米帝漢奸、似非中華ゲバラである梁國雄を告訴したケース、2007 10 HKCFAR 14において定立された。

実質的な偏見とは、裁判官が判決の事情と結果に利益関係があること、裁判官が特定人物に偏見があること、例えば、すべての被告が問題ありでなければ起訴されることはないという類。または、ある種の人間は生まれつきの犯罪者であるとか、あるケースの審議である種の偏見を表す場合である。

この判例では、裁判官がすべての証拠を聴取しないのに主観的に判決を下さす場合である。

上訴においては、元の裁判官が実質的な偏見を持っているかの証明は不要であり、ただ表面的な偏見を持っていることを証明すればよしとなっている。これは、技術的な概念で、一般とは異なる点に留意がいる。

ここでは、全体の証拠を見ない内に判決を下すという行為が、その不備の事実が、偏見を構成する事実として、つまり偏見として認定されたのである。

正確な審議の手順を踏んでいない場合

この場合も、偏見同様上訴理由になる。勞資審裁處条例第２０（１）条では、もし基本的な幾つかの手順を踏まないなら、この判決を翻しても良いとなっている。これは、判例法理としては、黃治蓉が、安達系統有限公司を告訴したケース、HCLA 108/2002で定立された。

20.

Hearing to be informal

(1)

The hearing of a claim shall be conducted in an informal manner.

(2)

The presiding officer may subpoena witnesses, order the production of any document, record, book of account or other exhibit and put to a party or witness such questions as he may think fit.

(3)

The presiding officer shall investigate any matter which he may consider relevant to the claim, whether or not it has been raised by a party.

双方がちゃんと陳述できる機会を与えるのは基本的な手順である。一方的に言い渡すだけでは、民主的ではないし、公正さに欠如すると言える。これは、裁判に限らず、紛争解決時の基本的な手順である。

労働者側は、相手が一方的で自身に異議申立てる機会を与えているか注意深く観察するべきである。

また、即時解雇で補償不要に関する紛争の場合は、雇用主に証明責任がある。雇用主側は最後に発言する権利があるとされる。

和解命令に上訴は可能か？

これに関する判例法理は、C.Y. Tsui Investment Company Limited v The Incorporated Owners of Hoi To Court (HCSA 16/2003)で確立している。

このケースで裁判官は二種類の和解命令（Consent Order）を出した。一つは、双方の協議を包括しかつ証言する命令であり、もう一方は時間と訴訟費削減のために異議なく出された命令である。

前者を翻すのは困難であり、それには合約を覆す根拠が必要である。つまり、詐欺、違法性、過ち、ミスリードなどである。これらは、法律概念に則り、普通の人間の概念とは異なる適用であり法律知識が必要である。

後者は、協議の命令であり、元の裁判官が法律上の誤りを犯したのを証明するだけで十分である。

法律上の過ちが判決を覆す理由にならない場合

この判例法理は、陳炳佳及びその他二人が天和工程有限公司及び八人を告訴したHCLA 19/2011で確立された。

結論が正しく、実質的で、重大な影響や損害のない過ちであれば判決全体を翻す必要性はないという法理が確立したのである。

香港で労使紛争に遭った場合の基礎的な注意事項

１、もし、雇用主と労働条件で労使紛争が起きた場合、直ぐに衝動的に書面や口頭で雇用契約を終了しないこと。当然、香港の人事部はマネージメントの追随及び人事の事務処理代行の域をでない低劣さが顕著なので、まずは、労働組合や労働問題の経験ある弁護士に一定期間相談するべきである。その上でも終了はいつでもできる。人材会社の連中は、日本同様労働問題の相談相手ではない。連中は、広告主である企業の人事部の意向と方便しか一面的に顧みない。

２、もし、雇用主に解雇された場合、いかなる文書にもサインしないこと。また、何かにサインする前に、自身に不利ではないかまず内容をよく見ること。不明な点は、質問しはっきりさせ、解答が不明瞭ならばサインは拒否するべきである。つまり、理解できないものは拒否すること。下劣な香港マネージメントは手口としてあからさまな詐欺を働く場合もあり、それはサイン無効として追究する道を開く。ここで、重要なのは、サインした全ての公式、非公式の文書はコピーを要求する権利があり、コピーを渡さないならばサインしないことである。このような卑猥な資本主義の犬に屈するくらいならばサインや合意を破棄するべきである。その方が労働者の精神的利害及び社会的契約上の権利の実現と言える。日本の求人詐欺の手口は基本的に香港でも存在している。多くの多国籍企業のアジア太平洋地区の本部は香港であり、人事部が実は香港という大企業も少なくない。手口自体の共通性はここから来ている。

３、紙媒体か電子媒体かを問わず、全ての企業関連の文書を保存すること。これは、雇用契約書から、就業証明、給与支払報告書、税報告書、解雇通知書などを含み、その後労働者の受けるべき権益を要求する基礎になる。

References

1.《勞資審裁處條例》https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap25!zh-Hant-HK

2.香港法例第57章《僱傭條例》僱傭保障Q&A http://www.labour.gov.hk/tc/faq/cap57k_whole.htm

3.勞資審裁處表格 http://www.judiciary.hk/tc/crt_services/forms/labour.htm

4.勞資審裁處條例 https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap25!en

5.第338章《小額錢債審裁處條例》https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap338

6.Cap. 347 LIMITATION ORDINANCE https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap347!en?INDEX_CS=N

7.Cap. 149 General Holidays Ordinance https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap149

8.判例集　https://www.elegislation.gov.hk

雇用条例の全文は、以下の二つのリンクが有用である。日本語は、完訳済みである。

English: https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap57

Chinese: https://www.labour.gov.hk/tc/public/ConciseGuide.htm

Statements

This series of articles about HK labor issues is written by Japanese due to supporting Japanese workers in Hong Kong where differs from Japanese working environment. Moreover, there is no labor consultant for Japanese workers in Hong Kong while facing blood sucking Japanese recruit agents and overseas Japanese 'Black Kigyo' (Evil Companies). 　

Any part of this report may be disseminated without permission, provided attribution to Ryota Nakanishi as author and a link to www.ryotanakanishi.com is provided.

注意：香港には、日本人のための労働相談所はない。また、総じて労働問題対策の出版物は皆無に等しい。日本語だけでは、極めて危険な状態である。香港でも会社の人事部、就職エージェントや企業の人事コンサルタントなどはすべて行為において資本家側であり、自分たちも労働者であるのに、むしろ労働者と敵対するので、要注意だ。会社外の労組へ相談するべきだ。香港では日本人で労働問題を論じている者がいないと言うことはできない。私は永久に労働者階級のために階級闘争を戦う。階級闘争とは、労働者の階級的利害のための一切の社会的な闘いである。

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