香港労働 Hong Kong Labor Issues #25 日本人のための香港労働問題研究:誰でも分かる雇用条例の要点

Updated: Sep 12

#香港労働法 #日本人 #HongKong #Labor #Issues

労働法は義務教育が必要

雇用条例は、日本の労働者がちょうど労働法教育を義務教育ですら受けることがなく、問題にぶつかって初めて学び始めるように、香港でも義務教育では教わることはない。必要性は日本同様に当然ある。しかも、香港の労働関連法制は、雇用条例だけではない。

さらに、弁護士達も労資審裁所が弁護士による代理が不可能なため、細部や要点は不明瞭である。

各専門領域の生産、労働は、当然その国の労働法制と経済的土台、労働を行う生産様式に制約される。労働法制は、義務教育の科目に入れるべきである。これが、労働者達にとって死活的に重要であり、無知のままに置く愚民教育が資本家達のために21世紀の現在も行われている。これは、100年以上前の状態と同じである。

雇用条例の必要性

香港では雇用条例が制定される1968年以前は、奴隷条例であり、よりネオリベであり、市場の機能に全て放任されていた。労使関係は、労資双方の個別の協議で全てが決められていたが、何が合理的かの合理性の概念も、合法性の概念も欠如した無法地帯だった。

しかし、2018年現在香港は、資本家の自由度が世界一であり、労働関連に関しても労働者の不自由度は世界一である。法的体裁と賃金に関しては多少の制約はあるが、雇用条例が機能する代物ではないというは事実である。香港では、全ては資本家の自由の為に組織される

植民地時代に、市民は漸次的に市場による労働者の待遇の決定の仕方に不足があることに気づいた。その原因は、労働者と資本家の交渉能力が不均等だからである。労資は平等ではなく、力関係においても労働者に不利である。従って、労使間での中立というのは、資本家側に立つことを意味する。

香港の労働組合は、労働三権(団結権、団体交渉権、団体行動権)の内、団体交渉権がなく、それの代わりにイタリアのファシストであるムッソリーニが1927年に創設した様な、労資官の唯一の法的拘束力のある交渉の場である労工顧問委員会に工聯会と6人の代表という改良主義的な労働貴族に全ての交渉が集約されている。

これは、ファシズムの労働政策そのものである。ファシズムの語源の如く、まさに本来各労組にあるべき団体交渉権が官僚主義的機構の一手に束ねられている。これが、社会的な労働者の不満の温床である。

職工盟は、反対派を支援するソリダリティーセンターの御用労組だが、こうした反対派はまさにこの不満を利用しているのである。従って、この全体の仕組みを変えない限り、この工聯会と職工盟というどちらも負である対立項は解消されない。

傾向としては、工聯会はムッソリーニ式の労工顧問委員会による法的交渉の独占、職工盟は全ての労組に団体交渉権を実現させようとするが、その団体交渉権条例は不具なもので労働者の立場に立つはずの現実性がない。つまり、結論としてはどちらも肯定できない。

香港には、労働三権がなく、本物の労組は存在しない。労働三権は、一つでも欠如すると他の権利も否定されたに等しい。

労働者の権益を保障すること、これが、文字通りこの雇用条例の建前上の本義であるが、同時に労働者の問題の解釈の拘束でもある。つまり、資本家は、その条例に明記されていないものは何でもありなのである。ここに資本家の自由がある。

The Employment Ordinance is the main piece of legislation governing conditions of employment in Hong Kong. Since its enactment in 1968, the benefits provided for under the Ordinance have been substantially improved. It now covers a comprehensive range of employment protection and benefits for employees. (1)

- EMPLOYMENT ORDINANCE, CHAPTER 57

雇用条例の序言でも、明確に本条例は労働者の賃金の保障の為に条文を制定する趣旨が書かれている。賃金保障の点が強調されている点が香港の労働法制の価値観を示している。

All employees covered by the Employment Ordinance, irrespective of their hours of work, are entitled to basic protection under the Ordinance including payment of wages, restrictions on wages deductions and the granting of statutory holidays, etc.

Employees who are employed under a continuous contract are further entitled to such benefits as rest days, paid annual leave, sickness allowance, severance payment and long service payment, etc. (2)

- Hong Kong The Employment Ordinance

雇用条例の定める保障の範囲

膨大な条項になるが、重要なのは11のポイントである。この11のポイントが最も基本的な条件を規定しているので、輪郭を把握することができる。

1、金銭補償の不要な即時解雇のできる状況は何か。(懲戒解雇の条件)

2、労働者が解雇されても比例に応じたダブルペイを得られる。(懲戒解雇以外)

3、産休の保障及び産休取得期間の解雇不可。(懲戒解雇以外)

4、病気休暇の福利及び有給の病気休暇時の解雇不可。(懲戒解雇以外)

5、労働災害時の労災認定前の解雇不可。(懲戒解雇も不可)

6、有給休暇及び毎年付与の年休の保障、休暇(有給無給)の保障

7、任意の賃金控除の不可の保障

8、連続勤務2年からある事業閉鎖や部門閉鎖時の遣散費と呼ばれる整理解雇の金銭賠償

9、連続勤務5年からある解雇された場合の長期勤務に対して払われる長期服務金

10、ある種の状況下での手切れ金(雇用関係終了に関する補償である終止雇用金

11、契約が合意後も雇用条例に違反している場合は、雇用条例を優先する

以上は、全てではないが、重要な輪郭を形成する要点である。特に、遣散費と長期服務金と終止雇用金は、条件も別物なのに、この3つを混同しているケースが多い。

労働者は、この法制では基本的にいくら金銭的補償を資本家から引き出せるかが重要になる仕組みであり、解雇による復職令は日本ほど強制力はなく、あくまで資本家側の同意なしには法廷は復職令を出せない。

しかし、この点は多少修正され、2018年雇用(修正)(第2号)条例で、労資審裁所の復職命令で同意を不要としたのは進歩ではあるが、以前として金銭解決が可能で、上限総額72,500香港ドルの3ヶ月分の賃金別途支払いで放免となる。解雇問題は、とりあえず、斡旋ではなく、労資審裁所に申し立てるべきである。

雇用条例の準則

雇用条例の準則とは、雇用条例に違反していない限りはどのような労働条件であれ、労使双方の協議が優先されるという法的原則である。

これは、例えば、契約上資本家が解雇に必要な通知期間が1週間で、労働者側が辞職する場合一ヶ月も必要になる場合、違反しているか否か?

雇用条例第70条は、香港で常時横行している求人詐欺から労働者を守る最重要条項である。

70.

Contracting out

Any term of a contract of employment which purports to extinguish or reduce any right, benefit or protection conferred upon the employee by this Ordinance shall be void.

(Added 5 of 1970 s. 8)

これは、事後の契約上の内容の変更にも当然適用されてくる。契約書は死んだ石版ではない点に留意がいる。

契約内容は、業務命令の形や実は実際の現場のオペレーションの仕方でも巧妙にすり替えができてしまうのである。

香港では、奸計にだけ長けた者たち(マネージメント・チーム)は、契約書の内容を順守せず、巧妙にオペレーションの仕方や指示系統のすり替えなどで契約内容を文字面を変えずにすり替える。これは、日本では職場のいわゆる先輩なる者が勝手にこのような奸計を行う場合もある。これを無秩序と言う。

雇用条例第70条によれば、労働者の法的保障を喪失させたり、減少させる契約条項は無効になる。一方的な変更を制約しているのが特徴である。

それでは、例えばこの事例における通知期間の長短は、雇用条例及び判例法理では、雇用契約の解消は通知期間か代通知金と呼ばれる解約予告手当で法的に行える。

しかし、試用期間に関しては、そもそも試用期間を設ける法的規定はない。そこでは、試用期間がある場合にその試用期間における法的な通知期間が設けられている。ここでの重要な点は、試用期間自体が法的には必要ではないということである。

双方の法的な通知期間は、1週間に過ぎない。条例及び法例は、特に通知期間の長短の上限を決めていない。逆に言うと、試用期間を設けると最初の一ヶ月は無償の即時解雇ができてしまう。

試用期間を設けなければ、最初から通知期間の縛りが労働者を保護することになる。実は、試用期間は労働者側のためにあるのではない。

試用期間は、資本家のためにあり、実は名前が示すように労働者のためにあるのではない。ここにとんでもない勘違いがある。

最初の契約時に試用期間の有無や長短を明確に取り決め、際限のない延期の手口を防止する工夫が必要である。日本では試用期間の延期という慣行はなく、最初の提示した期間がすべてである。香港は違う。香港は、資本家のやりたい放題の世界一の雇用主の天国である。

このように通知期間の長短の不均等があっても、法的には問題がないことになる。事実上、雇用条例では労働者を保障するための不均等が多くある。民事、刑事両方に跨る。

例えば、福利はすべて労働者のものであり、各種の責任は資本家にあり、資本家は賃金支払いの期限順守の刑事責任が日本より重い。さらに資本家は労働者が離職した最低7日以内に未払い賃金を支払わなくては、刑事罰を招来する。

労働者にさらに有利な点がある。それは、労働者は失踪して解約予告手当を払わなくても、その支払い期限は法的にはないし、離職後に解約予告手当を払わなくても刑事罰はない。これは、労働者を奴隷と別つ有利な点であると言える。

ここで注意は、通知期間の労働者に不利な不平等は立法により改善されるべき労働問題の要因の一つである。これに関しては、第70条により無効だとの労働者側の主張があり争う余地があるものであることも視野に入れて理解しておくべきである。

第70条で無効にするのは雇用契約に問題条項が明記される場合

第70条が最大限労働者を保護する条項であり、これに関しての労働問題が極めて重要になる。この条項を脱法しようとする手口との戦いがある。

第70条で問題の契約条項を無効にするには、いくつか条件があり、一つはその問題条項が雇用契約書に明記されている場合である。そこで、双方が雇用契約を解除した後、協議をして達した内容は、この範囲に入らないという見解がある。

そこで、その事後に協議した内容が有効であるかは契約の形態をとっているかによる。つまり、双方が対価を支払う形になっているかがポイントになる。

どうしてこの第70条の脱法の手口が問題になるかは、最低賃金法が制定されてから賃金の上昇を危惧した資本家側が、5年長期勤務している労働者を一時施行前に解雇して、長期服務金を放棄する旨を再契約の条件にする卑劣な手口が流行したからである。

ここでは、長期服務金の放棄を雇用継続の条件としている場合、この条件は新たな契約書に明記されていなくても、契約の形をとる。もしこの条件を契約書に明記すれば第70条で無効にできる。

正社員というより、連続した契約、雇用という概念が重視されるのが香港の労働法制だが、この場合、この手口を塞ぐ手段が第70条であることは言うまでもないが、解雇の通知書は契約書の一部ではないという言い回しで一時的に長期服務金をリセットするための解雇が成立している。

1週間の通知期間か1週間分の解雇予告手当で解雇ができるからである。

  1. 試用期間のはじめの月は、双方通知期間も予告手当も不要。

  2. 試用期間のはじめの月以降は、一週間を下回らない通知期間もしくは、一週間を下回らない契約上の通知期間。

  3. 試用期間がない場合と試用期間完了後は、一週間を下回らない通知期間もしくは、一週間を下回らない契約上の通知期間。

  4. どちらの場合も契約条項に規定がない場合、一週間を下回らない通知期間。

従って、契約で1週間以上の最低1ヶ月の通知期間を設けて、試用期間なしの方がマシで、1ヶ月の通知期間を設けないなら試用期間を設けない方がよく、試用期間がありで、通知期間を法定の1週間としているのは好ましくない。

この背景で起きた判例が以下である。

判例:鄺惠玲 v 麗景酒店 (HOME 1/2011)

《僱傭條例》列明勞資雙方終止僱傭合約時的安排,卻無禁止老闆在符合法例要求下,另訂炒員工魷魚條款。有打工仔原已向前僱主成功追討一個月薪酬代通知金六千多元,惟僱主上訴成功,向事主反申索逾十六萬元訴訟費。工聯會更曾接獲求助,僱員離職通知期竟長達三年,僱主則只需七日通知。工聯會要求政府修例,防止勞工權益受損。(3)

- 追薪六千敗訴反遭申索16萬 東方日報

この案件は、香港での解雇の気楽さに道を開いてしまった判例法理であり、人事部によく参照されるケースである。

このホテルの従業員が試用期間の六ヶ月間のうち、第五ヶ月目に入った矢先に前触れも理由もなく、翌日からの解雇を言い渡され、7日の法定の解雇予告手当を支払ったのに対して、原告が残り一ヶ月の賃金差額を解雇予告手当に含めるよう要求した裁判である。

ここでは、労働者側に不当にも3年の解約通知期間を設けているのに、資本家側は法定の7日間だけを自らに課していた。あからさまに労働者に不平等だが、ここでも法的には問題がない。

ここでは、雇用条例第57章の第6条が関係する。

6.

Termination of contract by notice

(1)

Subject to subsections (2), (2A), (2B), (3) and (3A) and sections 15 and 33, either party to a contract of employment may at any time terminate the contract by giving to the other party notice, orally or in writing, of his intention to do so.

(Amended 5 of 1970 s. 5; 57 of 1983 s. 2; 48 of 1984 s. 4; 55 of 1987 s. 2; 103 of 1995 s. 2; 7 of 2001 s. 2)

(2)

The length of notice required to terminate a contract of employment shall be—

(a)

in the case of a contract which is deemed by virtue of the provisions of section 5 to be a contract for 1 month renewable from month to month and which does not make provision for the length of notice required to terminate the contract, not less than 1 month;

(Amended 44 of 1971 s. 2)

(b)

in the case of a contract which is deemed by virtue of the provisions of section 5 to be a contract for 1 month renewable from month to month and which makes provision for the length of notice required to terminate the contract, the agreed period, but not less than 7 days;

(Added 44 of 1971 s. 2)

(c)

in every other case, the agreed period, but not less than 7 days in the case of a continuous contract.

(2A)

Without prejudice to section 41D, annual leave to which an employee is entitled under section 41AA shall not be included under subsection (2) in the length of notice required to terminate a contract of employment.

(Added 48 of 1984 s. 4. Amended 53 of 1990 s. 5)

(2B)

The period of maternity leave to which a female employee is entitled under section 12 shall not be included under subsection (2) in the length of notice required to terminate a contract of employment.

(Added 55 of 1987 s. 2)

(3)

Where in any contract of employment, whether in writing or oral, it has been expressly agreed that the employment is on probation and the contract does not make provision for the length of notice required for its termination such contract may be terminated—

(Amended 44 of 1971 s. 2)

(a)

by either party at any time during the first month of such employment without notice or payment in lieu;

(b)

by either party at any time after the first month of such employment by giving to the other party notice of not less than 7 days.

(Amended 48 of 1984 s. 4)

(3A)

Where in any contract of employment, whether in writing or oral, it has been expressly agreed that the employment is on probation and the contract makes provision for the length of notice required for its termination such contract may be terminated—

(a)

notwithstanding the length of notice provided for in the contract, by either party at any time during the first month of such employment without notice or payment in lieu;

(b)

by either party at any time after the first month of such employment by giving to the other party notice of the agreed period, but not less than 7 days.

(Added 48 of 1984 s. 4)

(4)

For the purposes of this section the expression

month

(月) means a period of time commencing on the day when notice of termination of a contract of employment is given or when employment begins, as the case may be, and ending at the end of the day before the corresponding date in the following month or, where there is no corresponding date in the following month or where the commencing day is the last day of a month, at the end of the last day of the following month.

雇用契約の解消は、口頭でも文書でもよく、メールでもよく、双方いつでも相手に雇用契約の終了の意向を伝え解消ができる。

また、もし口頭か文書で契約上その雇用が試用の性質であることが明示されており、解約の仕方について必要な通知期間が明記されていなければ、法定では最初の1ヶ月目は双方ともいかなる通知期間も解約予告手当もなく、いつでも雇用を終了出来る。

そして、一ヶ月の後は、双方7日の通知期間か解除予告手当で雇用を終了できる。

さらに、試用期間中の解約の通知期間が明示された場合の解約の方法も、法が優先する。たとえ、契約上試用期間中の通知期間が決められていても、最初の月は双方ともにいかなる通知期間も解約予告手当もなく、いつでも雇用を終了出来る。

最初の一ヶ月後から双方の合意した試用期間中の解約の通知期間が有効になる。ただし、法定の7日を下回らないこと。

この案件は、最初小額薪索償仲裁所(小額紛争の裁判所)では、法廷は雇用契約では辞職に関しては明記して労働者側に試用期間中の最低一ヶ月の通知期間を要求しているが、資本家側の解雇方法の規定がないことから、資本家側も平等の原則で1ヶ月の解雇予告手当を払うべしとした。

双方7日の通知期間は平等の原則に立つので、ここでは資本家側が解雇の条項を明記していないことがこの段階での勝因になっていた。

ところが、高等裁判所は、これを覆してしまう。要するに雇用条例では7日の通知期間かその分の解約予告手当で理由を与えなくても解雇ができてしまう。これらを文字面通り与えれば合法なのである。法律は、不均等な通知期間を禁じていないし、それは第70条違反にはならないという判例法理が確立し、労働者に極めて不利な、解雇自由のムードを香港の労働環境にもたらした。

ここでの結論は、契約上明記されていないところは、そのまま雇用条例の文字面が適用される。ここでは、雇用条例第6(3)(b)条であり、通知期間は7日である。これを満たせば双方解約できるというだけだ。

(b)

by either party at any time after the first month of such employment by giving to the other party notice of not less than 7 days.

(Amended 48 of 1984 s. 4)

つまり、文字面しか守られないのであり、労働者は通知期間の設定や試用期間の有無、試用期間、試用期間の延期の可否を最初の交渉で明確に文書で取り決めるべきである。

また、辞職に関しては、労働者側の主張をすべて労働者自身の考えにするという形で資本家側は労働者の指摘した問題や事由を自己無批判的に処理するので、辞職の際は、必ず定型を使わずに理由を明記するべきであるし、そのままを文書記録にさせるべきである。


Notes

1. EMPLOYMENT ORDINANCE, CHAPTER 57 ; http://www.labour.gov.hk/eng/legislat/content2.htm Accessed June 2, 2018.

2. See Hong Kong The Employment Ordinance Guide ; http://www.labour.gov.hk/eng/public/wcp/ConciseGuide/01.pdf Accessed June 2, 2018.

3. 追薪六千敗訴反遭申索16萬 (Hong Kong:東方日報, October 18, 2011), http://orientaldaily.on.cc/cnt/news/20111018/00176_023.html Accessed June 2, 2018.

香港労働問題研究論考30章

(以下リンクより各論考へ)

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香港労働Hong Kong Labor Issues #1 日本人のための香港労働問題研究:香港と日本の労働環境の基本的差異と労使紛争時の注意事項

香港労働Hong Kong Labor Issues #2 日本人のための香港労働問題研究:労働者をフリーランスとして雇用する手口に注意!

香港労働 Hong Kong Labor Issues #3 日本人のための香港労働問題研究:派遣労働法制のない派遣労働は派遣労働以上の複合的問題をも孕む

香港労働 Hong Kong Labor Issues #4 日本人のための香港労働問題研究:香港での賃金の定義とは何か?求人詐欺の給与詐術について

香港労働 Hong Kong Labor Issues #5 日本人のための香港労働問題研究:即時解雇(懲戒解雇)の規定

香港労働 Hong Kong Labor Issues #6 日本人のための香港労働問題研究:理由なき解雇、金銭解雇の天国?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #7 日本人のための香港労働問題研究:金銭解雇の天国、理由なき解雇の問題についての詳論

香港労働 Hong Kong Labor Issues #8 日本人のための香港労働問題研究:違法解雇から補償を勝ち取るための推定解雇の法理とは?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #9 日本人のための香港労働問題研究:賃金からの控除の合法性の問題

香港労働 Hong Kong Labor Issues #10 日本人のための香港労働問題研究:ダブルペイ、年末報酬、ボーナスの支給の確実性について

香港労働 Hong Kong Labor Issues #11 日本人のための香港労働問題研究:任意のボーナスか?それとも条件ありのボーナスか?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #12 日本人のための香港労働問題研究:成功報酬の類も雇用の福利計算に入れるか?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #13 日本人のための香港労働問題研究:有給休暇としての年休

香港労働 Hong Kong Labor Issues #14 日本人のための香港労働問題研究:年休は契約解除時の通知期間に含められるか?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #15 日本人のための香港労働問題研究:資本家は労働者が毎年当年の年休を消化することを規定できるか?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #16 日本人のための香港労働問題研究:日雇い労働者の福利はどうなるか?雇用条例最大の落とし穴418ルール

香港労働 Hong Kong Labor Issues #17 日本人のための香港労働問題研究:日本の労働者は如何にこのネオリベラリズム社会の労働問題に挑むべきか?事業閉鎖に伴う遣散費とは?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #18 日本人のための香港労働問題研究:労働災害(労災)が起きた場合、在港労働者はどうなるのか?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #19 日本人のための香港労働問題研究:司法審査、労働審判及び本裁判の概論

香港労働Hong Kong Labor Issues #20 日本人のための香港労働問題研究:ストライキと経営陣の報復、そして政治利用

香港労働 Hong Kong Labor Issues #21 日本人のための香港労働問題研究:労働裁判上の偏見及びその他の上訴のシチュエーション

香港労働 Hong Kong Labor Issues #22 日本人のための香港労働問題研究:労働審判を司る労資審裁所の司法管轄権について

香港労働 Hong Kong Labor Issues #23 日本人のための香港労働問題研究:労働訴訟の費用問題について

香港労働 Hong Kong Labor Issues #24 日本人のための香港労働問題研究:労資審裁所の審議に出廷できるのは誰か?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #25 日本人のための香港労働問題研究:誰でも分かる雇用条例の要点

香港労働 Hong Kong Labor Issues #26 日本人のための香港労働問題研究:時効問題について

香港労働Hong kong Labor Issues #27 日本人のための香港労働問題研究:休日、公休、年休など休日概念の混同

香港労働Hong Kong Labor Issues #28 日本人のための香港労働問題研究:休日の概念と休日の補償について

香港労働Hong Kong Labor Issues #29 日本人のための香港労働問題研究:多重派遣と同様の雇用主不明の問題

香港労働Hong Kong Labor Issues #30 日本人のための香港労働問題研究:紛争の2大領域としての合法性、合理性と労使関係の制約について

香港で労使紛争に遭った場合の基礎的な注意事項

1、もし、雇用主と労働条件で労使紛争が起きた場合、直ぐに衝動的に書面や口頭で雇用契約を終了しないこと。当然、香港の人事部はマネージメントの追随及び人事の事務処理代行の域をでない低劣さが顕著なので、まずは、労働組合や労働問題の経験ある弁護士に一定期間相談するべきである。その上でも終了はいつでもできる。人材会社の連中は、日本同様労働問題の相談相手ではない。連中は、広告主である企業の人事部の意向と方便しか一面的に顧みない。

2、もし、雇用主に解雇された場合、いかなる文書にもサインしないこと。また、何かにサインする前に、自身に不利ではないかまず内容をよく見ること。不明な点は、質問しはっきりさせ、解答が不明瞭ならばサインは拒否するべきである。つまり、理解できないものは拒否すること。下劣な香港マネージメントは手口としてあからさまな詐欺を働く場合もあり、それはサイン無効として追究する道を開く。ここで、重要なのは、サインした全ての公式、非公式の文書はコピーを要求する権利があり、コピーを渡さないならばサインしないことである。このような卑猥な資本主義の犬に屈するくらいならばサインや合意を破棄するべきである。その方が労働者の精神的利害及び社会的契約上の権利の実現と言える。日本の求人詐欺の手口は基本的に香港でも存在している。多くの多国籍企業のアジア太平洋地区の本部は香港であり、人事部が実は香港という大企業も少なくない。手口自体の共通性はここから来ている。

3、紙媒体か電子媒体かを問わず、全ての企業関連の文書を保存すること。これは、雇用契約書から、就業証明、給与支払報告書、税報告書、解雇通知書などを含み、その後労働者の受けるべき権益を要求する基礎になる。

4、労組としては理想形態ではないが、香港の信頼できる最大の労働組合連合である工聯会に相談すること。相談窓口は、以下の連絡先がある。労働組合は、労働者の社会的な団結の具体的な組織形態であり、法的には労働者の団結の存在形態とは労働組合である。そして、それは現地の労働者たちの知の集積庫でもある。

電話:3652-5888

Eメール:labour@flu.org.hk

Web:www.flu.org.hk 


References

1.《勞資審裁處條例》https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap25!zh-Hant-HK

2. 香港法例第57章《僱傭條例》僱傭保障Q&A http://www.labour.gov.hk/tc/faq/cap57k_whole.htm

3.勞資審裁處表格 http://www.judiciary.hk/tc/crt_services/forms/labour.htm

4.勞資審裁處條例 https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap25!en

5.工聯會The Hong Kong Federation of Trade Union http://www.ftu.org.hk/zh-hant/rights?id=89

6. 第338章 《小額錢債審裁處條例》https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap338

7.Cap. 347 LIMITATION ORDINANCE https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap347!en?INDEX_CS=N

8.Cap. 149 General Holidays Ordinance https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap149

9.判例集 https://www.elegislation.gov.hk

雇用条例の全文は、以下の二つのリンクが有用である。日本語は、準備予定である。

English: https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap57

Chinese:https://www.labour.gov.hk/tc/public/ConciseGuide.htm

Image Source: Public Domain

Statements

This series of articles about HK labor issues is written by Japanese due to supporting Japanese workers in Hong Kong where differs from Japanese working environment. Moreover, there is no labor consultant for Japanese workers in Hong Kong while facing blood sucking Japanese recruit agents and overseas Japanese 'Black Kigyo' (Evil Companies).  

Any part of this report may be disseminated without permission, provided attribution to Ryota Nakanishi as author and a link to www.ryotanakanishi.com is provided.

注意:香港には、日本人のための労働相談所はない。また、総じて労働問題対策の出版物は皆無に等しい。日本語だけでは、極めて危険な状態である。香港でも会社の人事部、就職エージェントや企業の人事コンサルタントなどはすべて行為において資本家側であり、自分たちも労働者であるのに、むしろ労働者と敵対するので、要注意だ。会社外の労組へ相談するべきだ。香港では日本人で労働問題を論じている者がいないと言うことはできない。私は永久に労働者階級のために階級闘争を戦う。階級闘争とは、労働者の階級的利害のための一切の社会的な闘いである。


Ryota Nakanishi's Hong Kong labor law knowledge was qualified by professional examination by HKFTU in 2019.

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