香港労働 Hong Kong Labor Issues #26 日本人のための香港労働問題研究:時効問題について

Updated: Nov 14, 2019


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労働問題と時効

民事訴訟にも時効というものがあり、それを期限内に提出しなければ棄権としてその後の追求は不可になる。

香港では、雇用条例だけが労働関連法の全体をそれだけで構成しているわけではなく、例えば時効条例があり、以下に引用する香港法例第347章の当該条例では一般的な契約や、条例に基づいて金銭要求する民事訴訟は、訴因の生じた日から6年以内に提出しなければ棄権と社会的に見なされる。

4.

Limitation of actions of contract and tort, and certain other actions

(1)

The following actions shall not be brought after the expiration of 6 years from the date on which the cause of action accrued, that is to say—

(a)

actions founded on simple contract or on tort;

(b)

actions to enforce a recognizance;

(c)

actions to enforce an award, where the submission is not by an instrument under seal;

(d)

actions to recover any sum recoverable by virtue of any Ordinance or imperial enactment, other than a penalty or forfeiture or sum by way of penalty or forfeiture:

Provided that—

(i)

(Repealed 31 of 1991 s. 4)

(ii)

nothing in this subsection shall be taken to refer to any action to which section 6 applies.

(2)

An action for an account shall not be brought in respect of any matter which arose more than 6 years before the commencement of the action.

(3)

An action upon a specialty shall not be brought after the expiration of 12 years from the date on which the cause of action accrued:

Provided that this subsection shall not affect any action for which a shorter period of limitation is prescribed by any other provision of this Ordinance.

(4)

An action shall not be brought upon any judgment after the expiration of 12 years from the date on which the judgment became enforceable, and no arrears of interest in respect of any judgment debt shall be recovered after the expiration of 6 years from the date on which the interest became due.

(5)

An action to recover any penalty or forfeiture, or sum by way of penalty or forfeiture, recoverable by virtue of any Ordinance or imperial enactment shall not be brought after the expiration of 2 years from the date on which the cause of action accrued:

Provided that for the purposes of this subsection the expression “

penalty” (罰金) shall not include a fine to which any person is liable on conviction of a criminal offence.

(6)

Subsection (1) shall apply to an action to recover seamen’s wages, but save as aforesaid this section shall not apply to any cause of action within the Admiralty jurisdiction of the High Court which is enforceable in rem.

(7)

This section shall not apply to any claim for specific performance of a contract or for an injunction or for other equitable relief, except in so far as any provision thereof may be applied by the court by analogy in like manner as the corresponding enactment contained in the Limitation Act 1980 (1980 c. 58 U.K.) is applied in the English Courts.

(Amended 31 of 1991 s. 4)

(8)

(Repealed 31 of 1991 s. 4)

[cf. 1939 c. 21 s. 2 U.K.; 1954 c. 36 s. 2(1) U.K.]

労働問題の訴追も、この6年というのが時効の成立する期限になる。これは、労基法のある日本では2年で賃金未払い請求が時効になるのとは異なる。本論考では、香港の労働問題における民事訴訟として時効問題を考察する。

訴因とは?

香港では、ここでも未払い賃金要求が主としてこの法制における主流となる。未払い賃金とは盗みである

未払い賃金は喰い逃げと同じ盗取に当たる経済犯罪であるが(労働問題は必ず何らかの経済犯罪である)、なんでもこの項目だけに限定されるのは労働者の人権保護にとって不利ではある。

金でなんでも解決にはならないからである。労働者の労働は、資本主義社会では労働力という商品になり、労働市場で失業は就業と表裏一体の不可避の弁証法的存在である。

労働者は、ビジネス(経営)という観点は不要であり、労働力を提供するだけで責務は果たし、ビジネス(経営)自体の責任は雇用者である資本家の側である。

労働者に経営責任を追及するのは非常識である。労働力の提供を停止し、拒否する権限は常にある。労働力という栄養が絶たれれば、プラントは枯れるのである。

現行の当該社会の労働法制下で最大限労働者の権益を保護し、且つそれを最大限追求するのは労働者階級及び労働組合の最小限綱領である。

最大限綱領は、現状を打破超越した労働者のさらなる高次の民主的利益の社会的実現である。これ以上に労働者の社会的な自覚、態度、真剣さ、崇高な精神はない。

これこそが社会人であり、大人であり、俗物ではない。これは、香港であれ、日本であれ、台湾であれ、米国であれ、どこであれ普遍的な価値観である。

労働問題における訴因とは、契約違反により期日を守り賃金が支払われないことや休日労働の賃金が払われないことなどである。

香港では、日本以上にフリーランスの労働者という脱法的な違法雇用形態が多い。最終的に法廷で労働者性が認定されれば、合計で、6年間の有給休暇と8年間の法定の年休分を要求できる。有給休暇と年休は別の概念である。

8年分の年休?

雇用条例の第41AA(5)条と第41AA(8)条を参照すると、年休(もちろん有給)とは、雇用されてから満1年後、12ヶ月以内に法定の年休を取る権利を指す。

(5)

Annual leave to which an employee is entitled—

(a)

shall be granted by his employer and be taken by the employee within the period of 12 months beginning immediately after the expiration of the leave year to which it relates;

(b)

subject to paragraph (c), shall be for an unbroken period; and

(c)

subject to subsection (9), shall, if the employee so requests his employer, be divided as follows—

(i)

where the leave entitlement does not exceed 10 days, it shall be granted on consecutive days except that not more than 3 days of the period of leave may be granted on any day or days (whether consecutive or not); and

(ii)

where such entitlement exceeds 10 days, 7 days of the period of leave shall be granted on consecutive days and the remaining leave may be granted on any day or days (whether consecutive or not).

(8)

Where—

(a)

an employer continues to employ an employee after the expiration of a period during which annual leave should have been granted to him and the employer has not granted that leave, then at the option of the employee but subject to paragraph (b) the employer shall (whether or not proceedings have been taken for an offence under section 63(4)(e))—

(i)

pay to the employee, in addition to any pay due to him, compensation equal in amount to the annual leave pay which he would have received had the leave been granted so as to end on the expiration of the period during which it should have been granted; or

(ii)

grant the employee paid leave equal to the leave which should have been granted;

(b)

an employee opts under paragraph (a) to take paid leave, he shall take the leave on such day or days as may be agreed to by the employer and him or, if there is no such agreement, as shall be specified by the employer.

そして、この期限を過ぎて、合計24ヶ月(2年)雇用されても年休を取っていない場合は、労働者が年休を消化するか、年休分の賃金で代替するかを選択する権利である。

日本では、年休買取はしないなどと傲慢な人事部の態度が散見されるし、年休放棄が強要される傾向が強い。

その際、法定年休のラインと会社の任意で付与する年休が混同されてはならない。確実に争えるのは法定部分である。この点は香港も同様である。

雇用者が未消化の法定年休分の金銭補償もせず、労働者に年休を取らせない場合は、労働者は法的に要求、行動する権利がある。

計算方法は、簡単で、まずこの年休未消化問題の訴因の生じる時点が、24ヶ月の雇用後であり、まずこの2年が有効である。そして、さらに時効の概念が6年を有効としているから、合計で過去8年分の未消化の年休分を要求できる。

遺散費の時効は3ヶ月

実は、すべての労働者の権益において時効が一律6年とはなっていない。これは、リストラによる部門閉鎖事業閉鎖会社自体の倒産などによる金銭的補償である未払い遺散費の要求において顕著である。3ヶ月しか時効がない。

雇用条例第31N条関連日時の概念を参照する必要がある。これは、基本的に契約終了が実質的に発効した期日であり、そこから計算して3ヶ月以内、または労工所の所長が時効期間延長に同意した場合に、雇用主へ書面で正式に要求する場合有効になる。

31N.

Claims for severance payments

Notwithstanding anything in this Part, an employee shall not be entitled to a severance payment unless, before the end of the period of 3 months beginning with the relevant date, or within such extended period as the Commissioner may agree—

(Amended 19 of 1984 s. 3)

(a)

the payment has been agreed and paid;

(b)

the employee has made a claim for payment by notice in writing given to the employer; or

(c)

a question as to the right of the employee to the payment, or as to the amount of the payment, has been made the subject of a claim filed with—

(i)

the Registrar of the Minor Employment Claims Adjudication Board in accordance with Part 4 of the Minor Employment Claims Adjudication Board Ordinance (Cap. 453); or

(ii)

the Registrar of the Labour Tribunal in accordance with Part 4 of the Labour Tribunal Ordinance (Cap. 25).

(Amended 61 of 1994 s. 50)

(Amended E.R. 1 of 2013)

[cf. 1965 c. 62 s. 21 U.K.]

ここで、要注意は、労工所の所長が時効期間延長に同意しても時効は6年という制限は存在している点である。

雇用終了に伴う手切れ金及び違法な解雇への賠償金要求の時効

雇用条例第32I条では、この問題の時効は、その関連日時から起算して3ヶ月以内、もしくは、労工所の所長が時効期間延長に同意した場合に、最大延長6ヶ月まで雇用主へ書面で通知するか、9ヶ月以内に労資審裁所へ提訴するかである。

32I.

Claim for remedies

Notwithstanding anything in this Part, an employee shall not be entitled to remedies under this Part unless—

(a)

the employee has made a claim for such remedies by notice in writing given to the employer before the end of the period of 3 months beginning with the relevant date, or within such extended period not exceeding 6 months as the Commissioner may permit; or

(b)

a question as to the right of the employee to such remedies has been made the subject of a claim filed with the Registrar of the Labour Tribunal in accordance with Part 4 of the Labour Tribunal Ordinance (Cap. 25) before the end of the period of 9 months beginning with the relevant date.

(Amended E.R. 1 of 2013)

合計では、労工所の所長が時効期間延長する6ヶ月と元の3ヶ月の時効期間を足すと最大の時効期間は、9ヶ月となる。時効は、要求が正式に出された際に停止する。つまり、労働者は問題が発生してから9ヶ月以内に通知を出せば、その後法的要求をすることができるのである。

言い換えると、香港では違法な解雇と不合理な解雇(不当解雇)はそれぞれ係争の事由とすることが可能な別概念であり、どちらも要求の対象にできる。そのためには、9ヶ月以内に書面で通知しなければならない。この期限を過ぎると雇用主は備忘録へのサインを拒否し、追求する権利が喪失させられてしまう。 

であるからして、労災にあった労働者は労災認定審査終了を待たずに、早速追求するための書面通知を出さなくては権利が消失してしまう。

工事建設業の工程での未払い賃金の時効

雇用条例第43D条では、基本的には賃金支払い期日後の60日以内に書面で総元の発注元の企業へ要求を出さなくてはならない。この問題でも労工所の所長が時効期間延長する場合、別途90日まで延長できる。

43D.

Notice by employee to principal contractor

(1)

Where the wages of an employee who is employed by a sub-contractor are not paid by his employer within the period specified in section 23, 24 or 25, as the case may be, the employee shall serve on the principal contractor, within 60 days (or such other additional period not exceeding 90 days as the Commissioner may permit) after the date on which the wages become due, a notice in writing stating the—

(Amended 48 of 1984 s. 22)

(a)

name and address of the employee;

(b)

name and address of his employer;

(c)

address of the place of employment of the employee;

(d)

particulars of the work in respect of which the wages are due; and

(e)

amount of wages due and the period to which they relate.

(2)

A principal contractor who receives a notice under subsection (1) from an employee of a sub-contractor shall, within 14 days after the receipt of the notice, serve a copy of the notice on every superior sub-contractor to that sub-contractor (if any) of whom he is aware.

(3)

A principal contractor and superior sub-contractor (if any) shall not be liable to pay any wages under section 43C to the employee of a sub-contractor if that employee fails to serve a notice on the principal contractor under subsection (1).

(4)

A principal contractor who without reasonable excuse fails to comply with subsection (2) shall be guilty of an offence and shall be liable on conviction to a fine at level 5.

(Amended 24 of 1988 s. 2; 103 of 1995 s. 14)

言い換えるならば、土木建築の建設労働に香港で従事する労働者は合計で最大150日以内に、総元の発注企業(委託元企業)へ書面要求を出さなくては、期限を過ぎてからでは、この総元の発注元企業(委託元)や請負企業(委託先)の責任が消失してしまう。 

香港労働問題研究全論考30章

(以下リンクより各論考へ)

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香港労働Hong Kong Labor Issues #1 日本人のための香港労働問題研究:香港と日本の労働環境の基本的差異と労使紛争時の注意事項

香港労働Hong Kong Labor Issues #2 日本人のための香港労働問題研究:労働者をフリーランスとして雇用する手口に注意!

香港労働 Hong Kong Labor Issues #3 日本人のための香港労働問題研究:派遣労働法制のない派遣労働は派遣労働以上の複合的問題をも孕む

香港労働 Hong Kong Labor Issues #4 日本人のための香港労働問題研究:香港での賃金の定義とは何か?求人詐欺の給与詐術について

香港労働 Hong Kong Labor Issues #5 日本人のための香港労働問題研究:即時解雇(懲戒解雇)の規定

香港労働 Hong Kong Labor Issues #6 日本人のための香港労働問題研究:理由なき解雇、金銭解雇の天国?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #7 日本人のための香港労働問題研究:金銭解雇の天国、理由なき解雇の問題についての詳論

香港労働 Hong Kong Labor Issues #8 日本人のための香港労働問題研究:違法解雇から補償を勝ち取るための推定解雇の法理とは?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #9 日本人のための香港労働問題研究:賃金からの控除の合法性の問題

香港労働 Hong Kong Labor Issues #10 日本人のための香港労働問題研究:ダブルペイ、年末報酬、ボーナスの支給の確実性について

香港労働 Hong Kong Labor Issues #11 日本人のための香港労働問題研究:任意のボーナスか?それとも条件ありのボーナスか?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #12 日本人のための香港労働問題研究:成功報酬の類も雇用の福利計算に入れるか?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #13 日本人のための香港労働問題研究:有給休暇としての年休

香港労働 Hong Kong Labor Issues #14 日本人のための香港労働問題研究:年休は契約解除時の通知期間に含められるか?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #15 日本人のための香港労働問題研究:資本家は労働者が毎年当年の年休を消化することを規定できるか?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #16 日本人のための香港労働問題研究:日雇い労働者の福利はどうなるか?雇用条例最大の落とし穴418ルール

香港労働 Hong Kong Labor Issues #17 日本人のための香港労働問題研究:日本の労働者は如何にこのネオリベラリズム社会の労働問題に挑むべきか?事業閉鎖に伴う遺散費とは?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #18 日本人のための香港労働問題研究:労働災害(労災)が起きた場合、在港労働者はどうなるのか?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #19 日本人のための香港労働問題研究:司法審査、労働審判及び本裁判の概論

香港労働Hong Kong Labor Issues #20 日本人のための香港労働問題研究:ストライキと経営陣の報復、そして政治利用

香港労働 Hong Kong Labor Issues #21 日本人のための香港労働問題研究:労働裁判上の偏見及びその他の上訴のシチュエーション

香港労働 Hong Kong Labor Issues #22 日本人のための香港労働問題研究:労働審判を司る労資審裁所の司法管轄権について

香港労働 Hong Kong Labor Issues #23 日本人のための香港労働問題研究:労働訴訟の費用問題について

香港労働 Hong Kong Labor Issues #24 日本人のための香港労働問題研究:労資審裁所の審議に出廷できるのは誰か?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #25 日本人のための香港労働問題研究:誰でも分かる雇用条例の要点

香港労働 Hong Kong Labor Issues #26 日本人のための香港労働問題研究:時効問題について

香港労働Hong kong Labor Issues #27 日本人のための香港労働問題研究:休日、公休、年休など休日概念の混同

香港労働Hong Kong Labor Issues #28 日本人のための香港労働問題研究:休日の概念と休日の補償について

香港労働Hong Kong Labor Issues #29 日本人のための香港労働問題研究:多重派遣と同様の雇用主不明の問題

香港労働Hong Kong Labor Issues #30 日本人のための香港労働問題研究:紛争の2大領域としての合法性、合理性と労使関係の制約について

香港で労使紛争に遭った場合の基礎的な注意事項

1、もし、雇用主と労働条件で労使紛争が起きた場合、直ぐに衝動的に書面や口頭で雇用契約を終了しないこと。当然、香港の人事部はマネージメントの追随及び人事の事務処理代行の域をでない低劣さが顕著なので、まずは、労働組合や労働問題の経験ある弁護士に一定期間相談するべきである。その上でも終了はいつでもできる。人材会社の連中は、日本同様労働問題の相談相手ではない。連中は、広告主である企業の人事部の意向と方便しか一面的に顧みない。

2、もし、雇用主に解雇された場合、いかなる文書にもサインしないこと。また、何かにサインする前に、自身に不利ではないかまず内容をよく見ること。不明な点は、質問しはっきりさせ、解答が不明瞭ならばサインは拒否するべきである。つまり、理解できないものは拒否すること。下劣な香港マネージメントは手口としてあからさまな詐欺を働く場合もあり、それはサイン無効として追究する道を開く。ここで、重要なのは、サインした全ての公式、非公式の文書はコピーを要求する権利があり、コピーを渡さないならばサインしないことである。このような卑猥な資本主義の犬に屈するくらいならばサインや合意を破棄するべきである。その方が労働者の精神的利害及び社会的契約上の権利の実現と言える。日本の求人詐欺の手口は基本的に香港でも存在している。多くの多国籍企業のアジア太平洋地区の本部は香港であり、人事部が実は香港という大企業も少なくない。手口自体の共通性はここから来ている。

3、紙媒体か電子媒体かを問わず、全ての企業関連の文書を保存すること。これは、雇用契約書から、就業証明、給与支払報告書、税報告書、解雇通知書などを含み、その後労働者の受けるべき権益を要求する基礎になる。

4、労組としては理想形態ではないが、香港の信頼できる最大の労働組合連合である工聯会に相談すること。相談窓口は、以下の連絡先がある。労働組合は、労働者の社会的な団結の具体的な組織形態であり、法的には労働者の団結の存在形態とは労働組合である。そして、それは現地の労働者たちの知の集積庫でもある。

電話:3652-5888

Eメール:labour@flu.org.hk

Web:www.flu.org.hk 

References

1.《勞資審裁處條例》https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap25!zh-Hant-HK

2. 香港法例第57章《僱傭條例》僱傭保障Q&A http://www.labour.gov.hk/tc/faq/cap57k_whole.htm

3.勞資審裁處表格 http://www.judiciary.hk/tc/crt_services/forms/labour.htm

4.勞資審裁處條例 https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap25!en

5.工聯會The Hong Kong Federation of Trade Union http://www.ftu.org.hk/zh-hant/rights?id=89

6. 第338章 《小額錢債審裁處條例》https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap338

7.Cap. 347 LIMITATION ORDINANCE https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap347!en?INDEX_CS=N

8.Cap. 149 General Holidays Ordinance https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap149

9.判例集 https://www.elegislation.gov.hk

雇用条例の全文は、以下の二つのリンクが有用である。日本語は、準備予定である。

English: https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap57

Chinese:https://www.labour.gov.hk/tc/public/ConciseGuide.htm

Image Source: Kinopoisk.ru

Statements

This series of articles about HK labor issues is written by Japanese due to supporting Japanese workers in Hong Kong where differs from Japanese working environment. Moreover, there is no labor consultant for Japanese workers in Hong Kong while facing blood sucking Japanese recruit agents and overseas Japanese 'Black Kigyo' (Evil Companies).  

Any part of this report may be disseminated without permission, provided attribution to Ryota Nakanishi as author and a link to www.ryotanakanishi.com is provided.

注意:香港には、日本人のための労働相談所はない。また、総じて労働問題対策の出版物は皆無に等しい。日本語だけでは、極めて危険な状態である。香港でも会社の人事部、就職エージェントや企業の人事コンサルタントなどはすべて行為において資本家側であり、自分たちも労働者であるのに、むしろ労働者と敵対するので、要注意だ。会社外の労組へ相談するべきだ。香港では日本人で労働問題を論じている者がいないと言うことはできない。私は永久に労働者階級のために階級闘争を戦う。階級闘争とは、労働者の階級的利害のための一切の社会的な闘いである。



Ryota Nakanishi's Hong Kong labor law knowledge was qualified by professional examination (Practice) by HKFTU in 2019.

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