香港労働法 Hong Kong Labor Issues #58 日本人のための香港労働問題研究：雇用条例 (Employment Ordinance) VA:日本語版
Updated: Sep 20
最新の香港の労働情勢
総人口：739.47万人
人口増減：-1.2% (2021年6月)
総労働人口：383.82万人 (2021年8月-10月; 他のいかなる資本主義社会同様、総人口の過半数、絶対多数は、労働者階級である。失業率低下、景気回復を政府広報及び民放は一致して喧伝するが、データ上は、実際は香港圏内の労働総人口自体が更に減少している点は場渡的な目先のPRの建前とは真逆に、経済的にはマイナスの現象である。なぜなら、社会的生産と消費の担い手が減少していく傾向は終局的には衰退及び社会的な高負担の皺寄せのみを意味するからだ)
失業率：4.3% (-0.2%) 移民ブームによる大幅人口減と平行して同時進行していることからも、主として移民による労働者の総人口自体の減少による失業率低下の現象である。これを「改善」 というのは資本及び無責任な官僚の側である。
就業不足率 / 不完全雇用率：1.9% (2021年8月-10月; それが補完する所の失業率と同様の理由による-0.2%。いわゆる「改善」の体裁作りと労働総人口の顕著な減少という齟齬は、統計上のマジックがここでも存在するのを示すが、労働総人口の動向が決定的に事態を説明している点は見逃せない)
物価上昇率：+1.7% （2021年10月; インフレ率上昇）
実質賃金指数：-0.3% （1992年9月の実質賃金水準を100とした場合、香港の労働者階級の実質賃金水準は1992年9月よりも0.3%減少、これこそがその資本主義社会における労働者階級の真の景気指標である。つまり現在も「繁栄安定した」 経済は実質的には不況であり、際限のない放任状態の物価上昇傾向とは対照的に、30年近くも実質賃金水準の上昇が系統的にゼロ水準に抑えつけられているのには驚愕する）
貧困率・全人口、社会全体における貧困状態：23.6 % (史上最悪の貧困率であり、窮乏化が深刻化の一途を辿っている。この百分率は、全人口に占める割合であり、言い換えると四人に一人、つまり全人口の4分の1が貧困ライン以下に貶められている有様である。貧困率も実際の社会の経済・景気状態及び経世済民という政治の本質、政策の有無良し悪しを体現する確実な指標の一つである。政治、経済、及び民生は三位一体であり、右翼的に政経分離などというのは社会の現実を無視した詭弁、自己欺瞞、ダブルスタンダードである。政治とは経済（経世済民）であり、その結果・所産が民生の有様である。この三つは不可分である。)
(1)(2)(3)
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統計数値が可能性値か現実値かの慎重な識別の必要性：欺瞞的な詐術に長けた香港の官僚が提示する数値は、市民は自動的にご親切にも現実性の数値として解釈するが、悪魔は細部に潜んでおり、往々にして可能性や目標値であり、また累計する対象期間が相互に重複して新規と既存既知のデータが巧みに混在していたり、現実性である数値を選択的にカテゴリー別に提示するので、全体が掴みにくい。例えば、香港社会の真の世論工作が展開される不動産の問題で典型的なのが、現存の社会的な総量データを無視して、市民は官僚が政策説明で全て現実値で語っているとご丁寧に勝手に解釈してくれるが、実は目標値と推測値という可能性の両者を対比して政策を説明したりする荒唐無稽さ（まさに机上の空論）である。また香港の統計は、累積なので、マイナスも前回はマイナス0.2で、今回はマイナス0.3として個別に相互に孤立的に統計上具体的な差異を捨象して見るだけでなく、それらの累積になっているのが実際の物質的な効果・影響だとして、社会的な蓄積としてみることも必要である。
思想的な混乱から抜け出す指針となる糸は、支配階級が労働者階級に注入するところの政治的な、二元論的な不毛で盲目な分裂と対立のポリコレ、キャンセル・カルチャー追随（香港ではこれを政治化とか政治病毒と呼称）ではなく、あくまで自身の属する階級利益という唯一の客観的、社会的指標・原則に基づいた具体的な状況・問題の具体的な分析である。これが個人の独立思考の実質である。もちろん、資本の側（考える側？他人を使う側、他人の労働の結果を収奪・搾取する側）は剰余価値の搾取の過程で労働者の側の独立思考は一切圧殺するのが、誰もが知る企業の現場というものである。
この点遺憾ながら、日本の政治評論家の類は、彼ら自身の売文ビジネス目的も影響しているが、兎角特定の議員や政党や教員の動向、対立や論争に関してあたかも競馬や野球やプロレス観戦や芸能界に対する様にやたら必要以上に詳しいが、それは彼らの「世界」と社会的な関心視野が極度に偏狭なのを暴露しているだけでなく、往々にして本来最も肝心なはずの具体的な状況・社会問題の具体的な分析に甚だしく欠如しており、結局は特定の議員や政党の太鼓持ちでしかなく、更にはそういう役割として生かされているだけであるのを露呈する。次手に言及すれば、今年の衆院議員総選挙での野党共闘の敗退は、何も不可思議ではなく、選挙の時だけ政策カタログを掲げて、候補者を一本化しても、PRだけであり、何も野党側は日本の社会の具体的な問題に関してそれ自体体制の一部である野党として何もしてこなかったから、日本共産党が利用し、元々から連合と緊密な「市民連合」などの個別の組織団体の階級的性質や内外のネットワークがいかなるものかは別にしても、主権者が「正しい」政策カタログや「正しい」数合わせだけ（これらは全体ではなく、戦術・技術面に過ぎない）では、信頼して支持をするだけの基本的な社会関係が、候補者や政党と最も広範な有権者との間で構築されていないのを物語っている（過去の民主党政権の度重なる重大な公約違反も、野党の側に回復不能のダメージをもたらした）。勝つのが目的なら、主権者の為にもう同じ失敗したやり方を再現なく繰り返すべきではない。呆れる事には、「一本化」で野党共闘の統一候補という姿をとった敵を当選させているのが現実である。本当に当選させるべき候補者や政党なのかの精査や再検討も必須である。ここでも、野党の側だけで見ても、看板や立ち位置や商標はともかく、自公と同質的なほんの一握りのエリート主義の既得権集団が社会的な主導権、民放や独立系のメディアのチャンネルを自身の為に独占しているから、世襲的な顔ぶれにも、再現のない日和見的な組織の分裂と結合などにも、スローガンにも、挙げ句の果てには教訓にも、確認できるのはいつまでも何の変化もない硬直状態と際限のない繰り返しの堂々巡りである。こうして、肝心の社会問題の方はいつもほったらかしである。問題解決に向け（？）、恐ろしい社会的な浪費と果てしのない遠回りをしている。これは、2016年時点でも既に彼らの組織ネットワークの系譜自体からも明白な危うい傾向と帰結だった。遺憾ながら彼らには、階級意識どころか階級分析の方法論的概念すら未だにない。脱線したが、我々は香港社会の事柄に集中しよう。
何とか議員、何とか教授云々だの、何とか党、何とか派、何とか陣営云々などは本来二の次、三の次の瑣末な考察対象であり、最優先の現実の考察対象はあくまで常に具体的な状況・問題自体である。その社会の問題自体がスローガンなのであるから。
労働ニュース及び政策上の変化或いは特色
本論考では、香港の最近の労働運動・事件について幾つか簡潔に取り上げ総括する。
香港の近年の重要な、今も度々言及され、労働者全体に影響を与え無視できない象徴的な労働事件には以下の5つがある。
１、2012 Lamma Island ferry collision (香港南丫海難・香港ラマ島船衝突事故) 発生日時：2012年10月1日。12時間シフトの異常な長時間労働（香港は標準労働時間制度が未だにない）と沈没事故との関連；香港最大の不動産独占資本の傘下である電力会社香港電灯の客船の設計自体に、沈没防止の水密コンパートメントが欠如した上に、海事処による設計図と参照せず、訓練も受けていない上での検査の不手際という真相は既に暴露されており、死因裁判法廷で官僚と企業への問責が強く求められているが、さらなる情報公開と共に死因裁判が政府に拒否された。2021年9月には39名の死者の遺族が警察より死因報告書を入手し、香港の優秀なメディアの一つである立場新聞が2021年12月6日に包括的で詳細な調査・検証結果を公表している。
2012 年 10 月 1 日國慶日晚上，載着 124 名乘客往維港欣賞煙花的港燈「南丫四號」，在南丫島對開水域被港九小輪「海泰號」撞穿，船尾不足兩分鐘直插海床，多人被困 ── 這宗重大海難造成 39 人死亡，包括 8 名兒童，政府連續 3 日下半旗，社會沉痛哀悼。
獨立調查後來揭發「南丫四號」圖則矛盾、漏裝水密門、計錯抗沉數據，座椅安裝不穩及無兒童救生衣，海事處人員重重疏忽未能發現，專家斷定因此造成重大傷亡，社會一片嘩然，政府急檢討制度，承諾究責，不過至今無一人因造船驗船過失被控。
警方追查 8 年之後，律政司去年底公布不再有進一步檢控，政府拒交代海事處 13 人紀律程序結果，曾承諾公開的運房局內部調查報告秘而不宣。死因裁判官指死因明確，直接裁斷遇難者非法被殺，毋須公開研訊。家屬感嘆路已走盡，仍未為逝去的摰親尋得真相和公義。
《立場新聞》繼續追查，獲家屬提供警方 2015 年呈交死因裁判官、約 2,200 頁的死亡調查報告，揭示警方曾循多方向調查，多份口供亦揭露海事處、船廠在造船驗船上疏忽，亦有船公司高層拒絕協助調查，而警方建議召開死因庭，裁斷導致多人死亡的實際原因 ── 慘劇 9 年後，公眾終可一窺海難背後不為人知的部分細節。(4)
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２、2018年九龍巴士薪酬調整工潮 (クーロンバスの賃金調整に関する労働運動) 発生日時：2018年2月24日。2004年6月以前・以降入社したバスドライバー間の賃金差別待遇。メディアや政党や政府の介入の下、不動産独占資本の一つである新鴻基地產傘下の2004年以降入社の運転手たちが、WhatsAppグループ「月薪車長大聯盟」（当時未登録の労組）で、ストライキを組織し成功させた（団体交渉権が法的に存在しないという労働側に不利な中で、労働組合としてではなく、あくまで個人との談合という形を資本の側は貫いた点が不十分・不誠実である）。既存の建制・反対派の労働貴族が支配する4大労働政治組織の傘下に属さず、終始独立した企業内労働組合として労働者階級の利害を原則に、決して青や黄色陣営に政治化せず不平等待遇に抗議したのが高く評価される。 稀有な本物の労働運動であり、香港の現状の厳しい条件に適合した労働運動・団体行動の方法の貴重な成功事例である。
2 月 24 日
僅成立數天的通訊群組「月薪車長大聯盟」發起罷駛行動，抗議公司僅與工聯會屬會商討調整薪酬方案，未有回應真正增加底薪及徵詢所有員工意見的要求。聯盟發起人葉蔚琳駕駛由尖沙咀麼地道開出往荃灣的234X號巴士，她將巴士駛至麼地道總站出口停車，並響號數秒，尾隨數輛巴士也停駛。九巴人員要求參與停駛的車長下車。(5)
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３、2020年2月3-7日香港醫護罷工行動 （2020年2月3日から7日間における香港医療職員のストライキ）これは、建制派によるレッテル貼りが当該労組になされ、政府側からも不利益待遇という報復が取り沙汰されたが、香港の法定機関である医院管理局内部に2019年11月24日に成立した醫管局員工陣線の行動のお陰で、直接の結果ではなくとも大陸との境界封鎖が早まった点は公共の利益に合致する。2020年1月23日に香港ではコロナ感染が史上初めて確認され報道され、蔓延が始まったのにキャリー・ラムは大陸との即時封鎖でコロナ禍拡大を阻止するのを渋ったのが原因である（北朝鮮はその点優秀な対応を採った）。当時は、カラー革命進行中であったが、このストライキは一面的にその脈絡で解釈するべき性質ではない、なぜなら当時香港中で誰も必要な抗議の行動をしなかったのだから批判の資格はないのだ。どう考えてもダラダラとコロナの流入を許す道理はなく、即時封鎖こそが正しかったのである。
醫管局員工陣線於去年2月初發動罷工，超過7,000名員工參與。醫院管理局在去年11月27日表示，決定向於2月3至7日期間「缺勤」的員工，收回已付給員工的相關工資。
工會今天（2021年1月22日）表示，曾參與罷工的員工今天起陸續收到人力資源部的電郵或信件，指會於2月份的薪金中扣取相應工資，或要求員工於限期前交回「罷工扣糧」支票。工會呼籲參與罷工者勿自行回覆或作出任何行動，工會將於稍後時間公布應對詳情。(6)
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４、2020年キャセイパシフィック航空大量リストラ 約273億香港ドルの政府融資（本来大量リストラを避けるための融資）を受けるイギリスの航空会社キャセイが、コロナ禍で2020年10月21日に8500人の大量解雇を発表し、更に5300名の乗務員を大量解雇する際、リストラを免れた残りの乗務員に減額などの契約変更を同年10月28日までに強いた。結果、遺憾ながら香港でも有力の労働組合（どこの社会でも運輸業、とりわけ航空業の労働者の自覚と職業柄から来る主体的な行動力が顕著）である國泰空中服務員工會側は甘んじて受け入れざるを得なかったという労働運動のあっけない敗北のケース。彼らが従来の個別企業内の、任意の談合という形で済ましてきたツケが来ている。なるほど好景気の時期にはキャセイ側がその都度団体行動に対し譲歩をしてきても、譲歩の余地がない社会状況下の場合はこの様に一面倒れになる事を証明した。団体交渉権の社会的な欠如が痛感された事件である。
國泰航空裁員重組，「倖存」機組人員最遲須於今日[2020年10月28日]11時59分簽新合約，才可獲發額外津貼。工會認為新約待遇大幅減少，要求延長簽新約時限，並建議工會、國泰及勞工處進行三方會面。惟國泰機艙服務部總經理毛潔瓊今日（28日）發出兩封內部電郵，透露已有數千名機組人員（many thousands of cabin crew）簽新約，重申國泰沒計劃參與有關會面（no such meeting has been scheduled or arranged），亦不會修改新約內容或延長簽約期限，呼籲員工在午夜前簽新合約，以獲得過渡津貼。(6)
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５、2021年foodpandaストライキ 発生日時：2021年11月13日−18日。このコロナ禍における草の根のストライキは、2018年のクーロンバスの賃金調整に関する労働運動の形態と方法論（WhatsAppグループ結成）を踏襲した成功例であるが、相違は幾つかあり、フードデリバリーのドライバーたちによるこのストライキの主体は香港の少数民族の一つである南アジア系の労働者達である。彼らは、ここではフリーランスであり、フードデリバリーのサービス費の歩合制に依拠している。そのサービス費用の減額が引き金になっている。フードパンダはドイツの多国籍企業で、フードデリバリーの労働者たちは実際はフリーランス扱いという問題の労務形態（似非個人事業主）である。労働者性の問題が指摘されても、当事者である南アジア系の労働者達は、雇用形態の形式の問題よりも、報酬引き上げや労災補償を要求する形に注力した（それでも労働者としての雇用形態の保護の水準以下）。成功したストライキに共通しているように、メディアや外賣員權益關注組のような非政府組織、社団法人等の助力も効果をあげている。特筆するべきは、彼らの談合時に集会活動が形成され、他の市民も集まり支援する形になる際に、国安法を適用して労働運動を弾圧するのか否かが懸念された。警察側が準備していた青旗で、コロナ下での違法な集会になる旨を警告した時点で、万が一政治利用しようというアジテーターが外部から混入していたら国安法違反の紫旗を掲げていただろう。資本による労働運動の弾圧に国安法が安易に悪用される先例は、もしこの件で現実化していたら国安法の権威やイメージを失墜させていただろう。幸いにして、これは免れた。国安法の濫用はなく、逆に法運用の良い事例になった。今後は、23条が労働運動弾圧の手段に堕落するのかの懸念が残っている。最後に、この勇敢な、自覚した南アジアの労働者達はストライキに加わるのをもっぱらためらい、自己の利益保身を追求した香港の中国系労働者達の分の権益まで同時に全体として実現した点は彼ら自身に不公平である。技術的には、フードデリバリーのドライバー達は会社側とは通常連絡できる窓口がなく、顧客同様マレーシアに位置するカスタマーサービス（電話センター）との連絡しかできずに、言語を含めたコミュニケーションの困難があったというのは十分理解できる。しかも、フードパンダの管理側は香港にオフィスがあるのが、今回の談合で判明している。双方の基礎的な意志の疎通の手段が欠如していたのも、甚だ呆れさせる杜撰な運営方法である。
上周二罷工談判那一天，記者問其中一名南亞車手會否覺得族群較積極參與，他急忙否認，答罷工無分種族，還強調「我哋齊上齊落（We are together in this）」。梁先生卻說有相熟的土生土長印裔車手問他：「點解你哋香港人咁少人出嚟嘅？」他無奈地答：「冇辦法啦，個個都自己顧自己。」罷工周末，屯門區街頭泊了約三十部罷工的電單車，然而七八成均是南亞裔車手的車，群組中有港人照常接單，梁先生看不過眼，在群組發訊息：「你哋唔嚟唔緊要啦，你哋自己默默做唔緊要，你唔好俾人見到，人哋幫你爭取緊，你自己喺度做，肉酸㗎嘛。」
訪問之時，梁先生的電單車外賣箱側仍攝有罷工單張，笑著稱已「低調咗」，「呢間公司係點，大家仲喺心中」。長遠而言，他打算轉行，時機則仍在觀望中。假若聖誕前情況未有改善，他淡淡然道「有嘢咪再嚟過囉」，不過以外賣員的換血速度，下年「搞手都唔知去咗邊」，梁先生嘆：「如果下一次冇南亞朋友組織，我相信都未必有人搞。」(7)
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本稿の執筆時点では、何ら制度面での変化は香港の労働法制の範疇において確認されえない。
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Latest amendments to Labour Laws
香港雇用条例 日本語訳
【原文】Part VA Severance Payments (Part VA added 67 of 1974 s. 5. Format changes—E.R. 3 of 2017)
31A. (Repealed 76 of 1985 s. 4)
31B. General provisions as to right to severance payment
(1) Where an employee who has been employed under a continuous contract for a period of not less than 24 months ending with the relevant date— (Amended 76 of 1985 s. 5) (a) is dismissed by his employer by reason of redundancy; or (b) is laid off within the meaning of section 31E, the employer shall, subject to this Part and Part VC, be liable to pay to the employee a severance payment calculated in accordance with section 31G. (Amended 52 of 1988 s. 5) (2) For the purposes of this Part an employee who is dismissed shall be taken to be dismissed by reason of redundancy if the dismissal is attributable wholly or mainly to the fact that— (a) his employer has ceased, or intends to cease, to carry on the business— (i) for the purposes of which the employee was employed by him; or (ii) in the place where the employee was so employed; or (b) the requirements of that business for employees to carry out work of a particular kind, or for employees to carry out work of a particular kind in the place where the employee was so employed, have ceased or diminished or are expected to cease or diminish. (Replaced 62 of 1992 s. 4) (3) For the purposes of the application of this Part to an employee who is employed as a domestic servant in, or in connection with, a private household, this Part (except section 31J) shall apply as if the household were a business and the maintenance of the household were the carrying on of that business by the employer. [cf. 1965 c. 62 ss. 1 & 19(1) U.K.]
31C. General exclusions from right to severance payment by reason of dismissal
(1) An employee shall not be entitled to a severance payment by reason of dismissal where his employer, being so entitled by reason of the employee’s conduct, terminates his contract of employment without notice or payment in lieu in accordance with section 9. (Amended 51 of 2000 s. 3) (2) An employee shall not be entitled to a severance payment by reason of dismissal if, not less than 7 days before the relevant date, the employer has offered to renew his contract of employment, or to re-engage him under a new contract, so that— (a) the provisions of the contract as renewed, or of the new contract, as the case may be, as to the capacity and place in which he would be employed, and as to the other terms and conditions of his employment, would not differ from the corresponding provisions of the contract as in force immediately before his dismissal; and (b) the renewal or re-engagement would take effect on or before the relevant date, and the employee has unreasonably refused that offer. (3) An employee shall not be entitled to a severance payment by reason of dismissal if, not less than 7 days before the relevant date, the employer has made to him an offer in writing to renew his contract of employment, or to re-engage him under a new contract, so that in accordance with the particulars specified in the offer the provisions of the contract as renewed, or of the new contract, as the case may be, as to the capacity and place in which he would be employed, and as to the other terms and conditions of his employment, would differ (wholly or in part) from the corresponding provisions of the contract as in force immediately before his dismissal, but— (a) the offer constitutes an offer of suitable employment in relation to the employee; (b) the offer constitutes an offer of employment no less favourable to the employee than hitherto; and (c) the renewal or re-engagement would take effect on or before the relevant date, and the employee has unreasonably refused that offer. (4) Where the relevant date falls on a rest day or holiday, the references in subsection (2)(b) and subsection (3)(c) to the relevant date shall be construed as references to the next day after that rest day or holiday. (Amended 75 of 1997 s. 2) (5) An employee shall not be entitled to a severance payment by reason of dismissal where, having been given notice of the termination of his contract of employment by his employer in accordance with section 6, he leaves the service of his employer before the expiration of that notice unless he so leaves— (a) with the prior consent of the employer; or (b) after having made a payment in lieu to the employer in accordance with section 7. (Replaced 75 of 1997 s. 2) [cf. 1965 c. 62 s. 2 U.K.]
31D. Dismissal by employer
(1) For the purposes of and subject to this Part, an employee shall be taken to be dismissed by his employer if, but only if— (a) the contract under which he is employed is terminated by the employer with or without notice or payment in lieu thereof other than in accordance with section 9; (b) where under that contract he is employed for a fixed term, that term expires without being renewed under the same contract; or (c) the employee terminates that contract with or without notice or payment in lieu, in circumstances such that he is entitled to terminate it without notice or payment in lieu in accordance with section 10 by reason of the employer’s conduct. (Replaced 62 of 1992 s. 5) (2) An employee shall not be taken for the purposes of this Part to be dismissed by his employer if— (a) his contract of employment is renewed, or he is re-engaged by the same employer under a new contract of employment; and (b) the renewal or re-engagement takes effect immediately on the ending of his employment under the previous contract. (3) For the purposes of the application of subsection (2) to a contract under which the employment ends on a rest day or holiday, the renewal or re-engagement shall be treated as taking effect immediately on the ending of the employment under the previous contract if it takes effect on or before the next day after that rest day or holiday. [cf. 1965 c. 62 s. 3 U.K.]
31E. Lay-off
(1) Where an employee is employed under a contract on such terms and conditions that his remuneration thereunder depends on his being provided by the employer with work of the kind he is employed to do, he shall for the purposes of section 31B(1) be taken to be laid off where the total number of days on each of which such work is not provided for him by the employer exceeds— (a) half of the total number of normal working days in any period of 4 consecutive weeks; or (b) one-third of the total number of normal working days in any period of 26 consecutive weeks, and he is not paid a sum equivalent to the wages which he would have earned if work had been provided on the days on which no work was provided. (Amended 41 of 1990 s. 8) (1A) Notwithstanding subsection (1), any period during which an employee is not provided with work because of a lock-out by his employer, or as a result of a rest day, a statutory holiday or a day of annual leave, shall not be taken into account as normal working days in determining whether an employee has been laid off. (Added 41 of 1990 s. 8. Amended 61 of 1993 s. 4) (2) The continuity of a contract of employment of an employee shall not be treated as broken by any lay-off as a result of which no severance payment has been made. (3) For the purposes of this Part the relevant date (有關日期) in respect of the right of an employee to a severance payment arising by reason of lay-off means any day on which the period of 4 consecutive weeks or 26 consecutive weeks, as the case may be, referred to in subsection (1) has expired. (Amended 41 of 1990 s. 8) [cf. 1965 c. 62 s. 5(1) U.K.]
31F. Excluded classes of employees
Section 31B shall not apply— (a) where the employer is the husband or wife of the employee; (b) to any outworker; (c) (Repealed 76 of 1985 s. 6) (d) to any person, employed by a government other than the Hong Kong Government, who is a subject or citizen of the state under whose government he is employed; or (e) without prejudice to paragraph (a), to any person in respect of employment as a domestic servant in, or in connection with, a private household, where the employer is the father, mother, grandfather, grandmother, stepfather, stepmother, son, daughter, grandson, granddaughter, stepson, stepdaughter, brother, sister, half-brother or half-sister of the employee. [cf. 1965 c. 62 s. 16 U.K.]
31G. Amount of severance payment
(1) Subject to this Part, the amount of a severance payment to which an employee is entitled in any case shall be calculated by allowing— (a) in the case of a monthly rated employee, two-thirds of his last full month’s wages, or two-thirds of $22,500, whichever is less; and (b) in any other case, 18 days’ wages based on any 18 days chosen by the employee and occurring during his last 30 normal working days, or two-thirds of $22,500, whichever is less, (Amended L.N. 264 of 1995) for every year (and pro rata as respects an incomplete year) of employment under a continuous contract by his employer subject in all cases to a maximum payment not exceeding, where the relevant date occurs in a period specified in column 1 of Table A in the Seventh Schedule, the amount specified in column 2 of that table opposite to the period. (Amended 5 of 1995 s. 6) (1A) Notwithstanding subsection (1), where— (a) the relevant date occurs in a period specified in column 1 of Table B in the Seventh Schedule; and (b) the employee has been employed under a continuous contract by his employer for a period (employment period) which immediately precedes the relevant date and is longer than the period specified in column 2 of that table opposite to the period in which the relevant date occurs, that part of the employment period exceeding the period so specified in column 2 of that table shall be reduced by one half for the purpose of calculating his entitlement under subsection (1). (Added 5 of 1995 s. 6) (2) Notwithstanding subsection (1), the employee may elect to have his wages averaged over the period of 12 months immediately preceding the relevant date, but where he so elects, then— (a) in the case of a monthly rated employee, the monthly average shall not exceed $22,500; and (b) in any other case, the total wages for the period of 12 months shall, for the purpose of calculating the daily average, not exceed 12 times $22,500. (Amended L.N. 264 of 1995) (3) For the purposes of this section, in the case of an employee who was employed under a continuous contract otherwise than by way of manual labour and whose average monthly wages during the period of 12 months immediately preceding the date of commencement of the Employment (Amendment) Ordinance 1990 (41 of 1990) exceed $15,000, a reference to the period of employment under a continuous contract shall not include a reference to any such employment occurring more than— (a) 3 years prior to 1 January 1990, where the relevant date occurs in 1990; (b) 4 years prior to 1 January 1990, where the relevant date occurs in 1991; (c) 5 years prior to 1 January 1990, where the relevant date occurs in 1992; (d) 6 years prior to 1 January 1990, where the relevant date occurs in 1993; (e) 7 years prior to 1 January 1990, where the relevant date occurs in 1994; (f) 8 years prior to 1 January 1990, where the relevant date occurs in 1995; (g) 9 years prior to 1 January 1990, where the relevant date occurs in 1996; (h) 10 years prior to 1 January 1990, where the relevant date occurs in 1997 or any year thereafter. (Replaced 41 of 1990 s. 9)
31H.
(Repealed 51 of 2000 s. 4)
*31I. Severance payment to be reduced by amount of gratuities and benefits in certain cases
If an employee becomes entitled to payment of a severance payment under this Part and— (a) because of the operation of the employee’s contract of employment, one or more gratuities based on length of service or one or more relevant occupational retirement scheme benefits have been paid to the employee; or (b) a relevant mandatory provident fund scheme benefit is being held in a mandatory provident fund scheme in respect of the employee, or has been paid to or in respect of the employee, the severance payment is to be reduced by the total amount of all of the gratuities and benefits to or in respect of the employee to the extent that they relate to the employee’s years of service for which the severance payment is payable. (Replaced 4 of 1998 s. 5. Amended 18 of 2001 s. 2)
_________________Editorial Note: * For transitional and savings provisions relating to the amendment of this section made by the Employment (Amendment) (No. 2) Ordinance 2001 (18 of 2001), see section 5 of that Ordinance.
31IA. Gratuity or benefit to be reduced by amount of severance payment in certain cases
(1) If— (a) because of the operation of the employee’s contract of employment, an employee has become entitled to payment of a gratuity based on length of service, or to payment of a relevant occupational retirement scheme benefit; or (b) a relevant mandatory provident fund scheme benefit is being held in a mandatory provident fund scheme in respect of the employee, and the employee has been paid a severance payment under this Part, the gratuity or benefit is, to the extent that it is attributable to the same years of service as those for which the severance payment is payable, to be reduced by the whole amount of the severance payment. (2) Subsection (1) has effect even though the years of service for which the severance payment was made exceed those to which the gratuity or benefit is attributable. (3) Section 70A of the Occupational Retirement Schemes Ordinance (Cap. 426) and section 12A of the Mandatory Provident Fund Schemes Ordinance (Cap. 485) have effect in relation to this section. (Replaced 4 of 1998 s. 5)
31J. Change of ownership of business
(1) This section shall have effect where— (a) a change occurs (whether by virtue of a sale or other disposition or by operation of law) in the ownership of a business for the purposes of which a person is employed, or of a part of such a business; and (b) in connection with that change the person by whom the employee is employed immediately before the change occurs (in this section referred to as the previous owner) terminates the employee’s contract in accordance with section 6 or 7. (2) If, by agreement with the employee, the person who immediately after the change occurs is the owner of the business or of the part of the business in question, as the case may be (in this section referred to as the new owner) renews the employee’s contract of employment (with the substitution of the new owner for the previous owner) or re-engages him under a new contract of employment,section 31D(2) shall have effect as if the renewal or re-engagement had been a renewal or re-engagement by the previous owner (without any substitution of the new owner for the previous owner). (3) If the new owner offers to renew the employee’s contract of employment (with the substitution of the new owner for the previous owner) or to re-engage him under a new contract of employment, but the employee refuses the offer, section 31C(2) or (3) (as the case may be) shall have effect, subject to subsection (4), in relation to that offer and refusal as it would have had effect in relation to the like offer made by the previous owner and a refusal of that offer by the employee. (4) For the purposes of the operation, in accordance with subsection (3), of section 31C(2) or (3) in relation to an offer made by the new owner— (a) the offer shall not be treated as one whereby the provisions of the contract as renewed, or of the new contract, as the case may be, would differ from the corresponding provisions of the contract as in force immediately before the dismissal by reason only that the new owner would be substituted for the previous owner as the employer; and (b) no account shall be taken of that substitution in determining whether the refusal of the offer was unreasonable. (5) This section shall have effect (subject to the necessary modifications) in relation to a case where— (a) the person by whom a business, or part of a business, is owned immediately before a change is one of the persons by whom (whether as partners, trustees or otherwise) it is owned immediately after the change; or (b) the persons by whom a business, or part of a business, is owned immediately before a change (whether as partners, trustees or otherwise) include the person or one or more of the persons by whom it is owned immediately after the change, as this section has effect where the previous owner and the new owner are wholly different persons. (6) Nothing in this section shall be construed as requiring any variation of a contract of employment by agreement between the parties to be treated as constituting a termination of the contract. [cf. 1965 c. 62 s. 13 U.K.]
31K. Associated companies
(1) Where the employer is a company, any reference in this Part to re-engagement by the employer shall be construed as a reference to re-engagement by that company or by any associated company, and any reference in this Part to an offer made by the employer shall be construed as including a reference to an offer made by an associated company. (2) Subsection (1) shall not affect the operation of section 31Jin a case where the previous owner and the new owner (as defined by that section) are associated companies; and where that section applies, subsection (1) shall not apply. (3) Where an employee is dismissed by his employer, and the employer is a company (in this subsection referred to asthe employing company) which has one or more associated companies, then if— (a) none of the conditions specified in section 31B(2) is fulfilled; (b) one or other of those conditions would be fulfilled if the business of the employing company and the business of the associated company (or, if more than one, each of the associated companies) were treated as together constituting one business, that condition shall for the purposes of this Part be taken to be fulfilled in relation to the dismissal of the employee. (4) Where an employee of a company is taken into the employment of another company which, at the time when he is taken into its employment, is an associated company of the first-mentioned company, his period of employment at that time shall count as a period of employment with the associated company, and the change of employer shall not break the continuity of the period of employment. (5) For the purposes of this section 2 companies shall be taken to be associated companies if one is a subsidiary of the other, or both are subsidiaries of a third company, and associated company (相聯公司) shall be construed accordingly. (6) In this section— company (公司) has the meaning given by section 2(1) of the Companies Ordinance (Cap. 622); subsidiary (附屬公司) has the meaning given by section 15 of the Companies Ordinance (Cap. 622) for the purposes of that Ordinance. (Replaced 28 of 2012 ss. 912 & 920) [cf. 1965 c. 62 s. 48 U.K.]
31L. Implied or constructive termination of contract
(1) Where in accordance with any enactment or rule of law— (a) any act on the part of the employer; or (b) any event affecting an employer (including, in the case of an individual, his death), operates so as to terminate a contract under which an employee is employed by him, that act or event shall for the purposes of this Part be treated as a termination of the contract by the employer, if apart from this subsection it would not constitute a termination of the contract by him. (2) Where subsection (1) applies, and the employee’s contract of employment is not renewed, and he is not re-engaged under a new contract, as mentioned in section 31D(2), he shall for the purposes of this Part be taken to be dismissed by reason of redundancy if the circumstances in which the contract is not renewed and he is not re-engaged as mentioned in section 31D(2), are wholly or mainly attributable to one or other of the facts specified in section 31B(2). (3) For the purposes of subsection (2), section 31B(2)(a), in so far as it relates to the employer ceasing or intending to cease to carry on the business, shall be construed as if the reference to the employer included a reference to any person to whom, in consequence of the act or event in question, power to dispose of the business has passed. (4) In this section any reference to section 31D(2) includes a reference to section 31D(2) as applied by section 31J(2). [cf. 1965 c. 62 s. 22 U.K.]
31M. Death of employer or of employee
Part I of the Third Schedule shall have effect in relation to the death of an employer; and Part II of that Schedule shall have effect in relation to the death of an employee. [cf. 1965 c. 62 s. 23 U.K.]
31N. Claims for severance payments
Notwithstanding anything in this Part, an employee shall not be entitled to a severance payment unless, before the end of the period of 3 months beginning with the relevant date, or within such extended period as the Commissioner may agree— (Amended 19 of 1984 s. 3) (a) the payment has been agreed and paid; (b) the employee has made a claim for payment by notice in writing given to the employer; or (c) a question as to the right of the employee to the payment, or as to the amount of the payment, has been made the subject of a claim filed with— (i) the Registrar of the Minor Employment Claims Adjudication Board in accordance with Part 4of the Minor Employment Claims Adjudication Board Ordinance (Cap. 453); or (ii) the Registrar of the Labour Tribunal in accordance with Part 4 of the Labour Tribunal Ordinance (Cap. 25). (Amended 61 of 1994 s. 50) (Amended E.R. 1 of 2013) [cf. 1965 c. 62 s. 21 U.K.]
31O. Making of severance payment
(1) Where an employee is entitled to a severance payment under this Part, his employer shall make the severance payment to him not later than 2 months from the receipt of a notice in accordance with paragraph (b) of section 31N unless either the employer or the employee has, before the expiration of that period, made the severance payment the subject of a claim filed with— (a) the Registrar of the Minor Employment Claims Adjudication Board in accordance with Part 4 of the Minor Employment Claims Adjudication Board Ordinance (Cap. 453); or (b) the Registrar of the Labour Tribunal in accordance with Part 4 of the Labour Tribunal Ordinance (Cap. 25). (Amended 61 of 1994 s. 51) (1A) (Repealed 9 of 2010 s. 3) (2) A severance payment shall be made in legal tender except that, where the employee so consents, payment may be made— (a) by cheque, money order or postal order; (b) into an account in his name with any bank within the meaning of section 2 of the Banking Ordinance (Cap. 155); or (Amended 49 of 1995 s. 53) (c) to his duly appointed agent. (3) (a) An employer who without reasonable excuse fails to comply with subsection (1) shall be guilty of an offence and shall be liable on conviction to a fine at level 5. (Amended 9 of 2010 s. 3) (b) An employer who without reasonable excuse fails to comply with subsection (2) shall be guilty of an offence and shall be liable on conviction to a fine at level 3. (Replaced 103 of 1995 s. 8) (Amended E.R. 1 of 2013)
31P. Written particulars of severance payment
(1) On making any severance payment, otherwise than in pursuance of a decision of the Minor Employment Claims Adjudication Board or Labour Tribunal which specifies the amount of the payment to be made, the employer shall give to the employee a written statement indicating how the amount of the payment has been calculated. (Amended 61 of 1994 s. 52) (2) (a) An employer who without reasonable excuse fails to comply with subsection (1) shall be guilty of an offence and shall be liable on conviction to a fine at level 3. (b) An employer who in a statement under subsection (1) includes anything which to his knowledge is false in a material particular, or recklessly includes anything which is false in a material particular shall be guilty of an offence and shall be liable on conviction to a fine at level 5. (Replaced 103 of 1995 s. 9) (3) Without prejudice to any proceedings for an offence under subsection (2)(a), if an employer fails to comply with the requirements of subsection (1), the employee may by notice in writing to the employer require the employer to give to the employee a written statement complying with those requirements within such period (not being less than 1 week beginning with the day on which the notice was given) as may be specified in the notice. (4) If, without reasonable excuse, an employer fails to comply with a notice under subsection (3) he shall be guilty of an offence and shall be liable— (a) in the case of a first conviction to a fine at level 3; or (b) in the case of a second or subsequent conviction, to a fine at level 5. (Amended 24 of 1988 s. 2; 103 of 1995 s. 9) [cf. 1965 c. 62 s. 18 U.K.]
31Q. Presumption For the purposes of this Part an employee who has been dismissed by his employer shall, unless the contrary is proved, be presumed to have been so dismissed by reason of redundancy. [cf. 1965 c. 62 s. 9(2) U.K.]
【日本語】
第VA部
遣散費 （けんさんひ）
(1974年第67号の第5条により第VA部が追加された。 格式の変更 - 編集上の修正の記録- 2017年第3号)
31A. （1985年第76号第4条で廃止された）
31B. 遣散費の受給資格に関する一般規定
(1) 従業員が該当日の直前に24カ月以上の継続的な契約に基づいて雇用されていた場合（1985年第76号第5号で改正）。
(a) 雇用主が余剰人員の削減のために解雇した場合。
(b) （第31E条の意味で）仕事を中断されている。
本編および第VC部を条件として、雇用主は、第31G条に従って計算された遣散費を被雇用者に支払う義務がある。 (1988年第52号第5条により改正)
(2) 本目的上、従業員は、解雇が全体的または主に以下に起因するものである場合、余剰人員の結果として解雇されたものとみなされる。
(a) 使用者が事業を停止したか、停止しようとしていること。
(i) 従業員が雇用されている事業。
(ii) 従業員の勤務先で行われている事業、または
(b) その事業が、従業員が雇用されている場所で、特定の種類の仕事に従事する従業員の雇用に対する需要が停止または減少したか、または停止または減少すると予想されること。 (1992年の第62号第4条で入れ替え)
(3) 家事使用人として雇用され、個人の家庭で働く従業員、またはその雇用が個人の家庭に関連するものである従業員に適用される本条例（第31J条を除く）は、家庭が事業であり、その事業が家庭維持、すなわち雇用主によって行われているものとして適用されるものとする。
[cf. 1965 c. 62 ss. 1 & 19(1) U.K.による]
31C. 解雇時の遣散費受給資格の一般的免除
(1) 使用者が、被雇用者の行為を理由に、第9条に基づき、予告または予告に代わる支払いなしに被雇用者の雇用契約を解除する権利を有する場合、被雇用者は、解雇を理由とする遣散費を受け取る権利を有しない。(2000年第51号第3条により改正)
(2) 関連日の7日前の期間の開始前に、使用者が従業員に雇用契約の更新または新たな契約による再雇用を申し出た場合で--（1997年第414号法律公告改正）
(a)更新された契約または新たな契約の規定は、雇用される従業員の地位、雇用場所、およびその他の雇用条件のいずれについても、従業員の解雇の直前に有効であった契約の対応する規定と同じである。
(b)更新または再契約が、関連する日付またはそれ以前に発効すること。
そこで、従業員がその申し出を不合理に拒否した場合、従業員は解雇に関する遣散費を受け取る権利がないものとする。
(3) 関連日の7日前の期間の開始前に、使用者が被雇用者に対して書面で雇用契約の更新または新たな契約に基づく再雇用を申し出た場合、更新または新たな契約（場合によっては）の規定は、申し出に明記された内容に従い、雇用される被雇用者の地位および雇用場所、その他の雇用条件に関して、被雇用者の解雇直前に有効であった契約の対応する規定と全部または一部が異なるものである。 その規定は、解雇直前に有効であった対応する契約の規定と、以下の点を除き、全部または一部が異なる。
(a) その申し出が、従業員との関係で雇用に適した申し出を構成していること。
(b)その申し出が、従業員にとってこれ以上ないほど有利な雇用の申し出を構成していること。
(c)更新または再雇用が関連する日付またはそれ以前に発効するものであり、従業員がその申し出を不合理にも拒否した場合で、従業員は解雇に関する遣散費を受け取る権利がないものとする。
(4) 関連する日が休息日または休日に当たる場合、(2)(b)および(3)(c)で言及された関連する日は、その休息日または休日の次の日と解釈される。 (1997年に第75号第2条で改正）。
(5) 被雇用者が、第6条に従って使用者が被雇用者に与えた解雇通知の満了前に離職する場合以外では、以下でない場合、
(a) 従業員の離職が雇用主の事前の同意を得ている場合。
(b) 被雇用者が離職前に、第7条に従って通知の代わりとなる支払いを雇用主に支払った場合。
従業員は解雇に関する遣散費を受け取る権利がない。 (1997年第75号第2条で差し替え）
[cf. 1965 c. 62 s.2 U.K.による]
31D. 雇用主による解雇
(1) 本条例の目的上、また本条例に従って、従業員は以下の場合に限り、その雇用主によって解雇されたとみなされる。
(a)雇用主が、通知または通知に代わる支払いが行われたか否かにかかわらず、第9条に従って被雇用者の雇用契約を解除しなかった場合。
(b)従業員が一定期間の契約に基づいて雇用され、その期間満了後に同じ契約で更新されなかった場合、または
(c) 被雇用者が、使用者の行為により、第10条に基づき、通知または通知に代わる支払いなしで契約を終了する権利を有する状況において、契約を終了するための通知または通知に代わる支払いを与えた、または与えなかった場合。 (1992年の第62号第5条が入れ替え)
(2)本条例の目的上、従業員は以下の状況において、雇用主によって解雇されたとはみなされない。
(a)被雇用者の雇用契約が更新されたか、または被雇用者が新たな雇用契約に基づいて同じ雇用主に再雇用された場合。
(b)更新または再契約は、直前の契約に基づく雇用の終了時に有効となる。
(3)休業日または休日に終了する雇用契約に適用される第(2)項の目的のために、更新または再契約が休業日または休日の翌日以前に発効する場合、更新または再契約は、直前の契約に基づく雇用の終了時に発効するものとする。
[cf. 1965 c. 62 s.3 U.K.による]
31E. 作業の停止
(1) 雇用契約の条件が、従業員の報酬が、雇用されている仕事を雇用主が提供することに依存すると定めている場合、雇用主がそのような仕事を従業員に提供しなかった日数の合計が以下を超える場合、その雇用契約に基づいて雇用されている従業員は、第31B条第1項の目的のために、仕事を中断されているとみなされるものとする。
(a) 連続する4週間のうち、通常の労働日の半分。
(b) 連続した26週間のうち、通常の労働日の合計数の3分の1。
そこで、従業員には、仕事が提供されなかった日に仕事が提供されていれば得られたであろう賃金に相当する額が支払われていない。 (1990年第41号第8条により改正）。
(1A) 第(1)項にかかわらず、雇用主が休業しているため、または休息日、法定休日、年次休暇のために従業員に仕事が提供されていない期間がある場合、その期間は、従業員が仕事を中断されているかどうかを判断するために、通常の労働日として考慮されない。 (1990年に第41号第8条増補；1993年に第61号第4条で改正)
(2) ロックアウトによって従業員の雇用契約の継続性が損なわれたとはみなされず、その結果、遣散費は支払われないものとすることはできない。
(3) 本条例において、ロックアウトの結果として従業員の遣散費受給資格が発生する関連日（有關日期）とは、第(1)項で言及されている連続4週間または連続26週間（場合により）の期間が満了した日をいう。 (1990年第41号第8条により改正）。
[cf. 1965 c. 62 s. 5(1) U.K.による]
31F. 例外となる従業員のカテゴリー
第31B条は、以下のような者には適用されない。
(a)雇用主がその従業員の夫または妻である従業員。
(b)すべてのアウトワーカー。
(c) (1985年の第76号第6条で廃止された)
(d)香港政府以外の政府に雇用され、その政府が属する国の国民または市民である者。
(e) (a)を損なうことなく、家事使用人として雇用され、個人の家庭内で、または家庭に関連して働き、その雇用主が親、祖父母、継親、子、孫、継子、兄弟、姉妹、または異母兄弟である者。
[cf. 1965 c. 62 s. 16 U.K.による]
31G. 遣散費の額
(1) 本条例に別段の定めがある場合を除き、いかなる場合にも従業員が権利を有する遣散費の額は、以下のように算出される。
(a)月給制の従業員の場合は、継続的な契約の下で雇用主に勤務した1年ごとに、最後の全月分の賃金の3分の2、または2万2,500ドルの3分の2のいずれか低い方の金額（1年未満の場合は比例配分で計算）。
(b) その他の場合の被雇用者の場合、雇用主との1年間の勤務（1年未満の場合は比例配分）ごとに、継続的な契約に基づいて被雇用者が働いた最後の30日間の通常労働日のうちの18日間に基づく18日分の賃金、または2万2,500ドルの3分の2のいずれか少ない方（1995年第264号法律公告を改正）。
ただし、関連する日が第7表の表Aの列1に指定された期間内にある場合、遣散費の最高額はいかなる場合も、その期間と反対側の同表の列2に示された額を超えてはならない。 (1995年第5号第6条により改正)
(1A) 第(1)項にかかわらず、以下の場合は
(a)関連する日付が、第7表の表Bの1列目に指定された期間内にあること。
(b)従業員が、関連日の直前に、関連日が属する期間の反対側にある表の第2欄に記載された期間よりも長い期間（雇用期間）、継続的な雇用契約に基づいて雇用されていた。
その場合、第(1)項に基づいて従業員が権利を有する遣散費を計算する際には、表の第2欄に指定された期間を超える雇用期間を半分に減らすものとする。 (1995年第5号第6条を増補； 1996年の第139号法律公告によって改正）
(2)第(1)項にかかわらず、従業員は、該当日の直前12カ月間の賃金の平均値に基づいて報酬を受けることを選択することもできるが、その場合は
(a)月単位で報酬を得ている従業員の場合、平均月額は22,500ドルを超えないこと。
(b) その他のケースの従業員の場合、12カ月間の賃金総額は、平均日額を計算するために、22,500ドルの12倍を超えてはならない。 (1995年に第264号法律広告により改正)
(3)本節の目的上、継続的契約に基づく雇用期間への言及は、従業員が継続的契約に基づく非肉体労働に雇用されており、雇用(改正)条例1990 *(1990年第41号)の開始直前の12カ月間の平均月給が15,000ドルを超える場合には、以下のいずれの言及も含まない。---
(a)関連する日付が1990年以内の場合、1990年1月1日以前に3年以上雇用されていたこと。
(b)関連する日付が1991年以内の場合、1990年1月1日以前に4年を超える期間にわたって雇用されていたこと。
(c)関連する日付が1992年以内の場合、1990年1月1日から5年以上にわたって雇用されていたこと。
(d)関連する日付が1993年以内の場合、1990年1月1日以前に6年以上雇用されていたこと。
(e)関連する日付が1994年以内の場合、1990年1月1日以前に7年以上雇用されていたこと。
(f)関連する日付が1995年以内の場合、1990年1月1日以前に8年以上雇用されていたこと。
(g)関連する日付が1996年以内の場合、1990年1月1日以前に9年以上雇用されていたこと。
(h)関連する日付が1997年またはそれ以降の年に該当する場合、1990年1月1日以前の10年を超える期間の雇用を意味する。
(1990年第41号第9条により改正）
編集者への注意事項
* The Employment (Amendment) Ordinance 1990 は「雇用(修正)条例 1990」の翻訳である。
31H. (2000年第51号第4条により廃止)
* 31I. 特定の状況下で遣散費から控除される報酬・給付金または利息の額
従業員がこの条例の下で、自身の勤続年数に応じて遣散費を受給する権利を有する場合であって、かつ
(a) 従業員の雇用契約の運用により、従業員に勤続年数に応じた報酬または関係する職業退職制度の給付金が支払われている場合。
(b) 関連する強制積立基金制度の給付金が従業員に関して保有されている、または関連する強制積立基金制度の給付金[強積金/MPF]が従業員に、もしくは従業員に関して支払われている。
この場合は、当該遣散費から、上記の勤続年数に関連する範囲で、従業員に関して保有され、従業員に支払われ、または従業員に関連して保有されているすべての報酬、給付または利益の総額を控除するものとする。
(1998年に第4号第5条に置き換えられた。 2001年に第18号第2条により改正)
編集者への注意事項
* 雇用（改正）（No.2）条例2001（2001年第18号）による本条の改正に関する経過措置および保存規定については、同条例の第5条を参照のこと。
31IA. 特定の場合に報酬・給付金・利息から控除される遣散費の額
(1)遣散費は、以下のような特定の状況下において、従業員の報酬または給付金もしくは利息から控除される。
(a)従業員の雇用契約の運用により、その従業員が勤続年数に応じた謝礼を受け取る権利、または勤続年数に応じた関連職業退職制度の給付金を受け取る権利を有している場合。
(b)関連する強制積立基金制度の給付金が、従業員に関して強制積立基金制度で保有されていること。
そこで、従業員が本条例に基づいて遣散費を支払われた場合、その遣散費の総額は、遣散費または給付金または利息のうち、それらの勤務年数に起因する部分の範囲で、報酬または給付金または利息から控除される。
(2)第(1)項は、謝礼もしくは給付金または利息が勤続年数に起因するものであり、遣散費の根拠となる勤続年数がその年数を超えていても、効力を有するものとする。
(3)職務上の退職金制度条例（Cap.426）の第70A条および強制積立基金制度条例（Cap.485）の第12A条は、本条の目的のために効力を有する。
(1998年第4号第5条により差し替え)
31J. ビジネスオーナーの変更
(1) 本節は、以下の点について効力を有する。
(a) 従業員が雇用されている事業の全部または一部の所有権の変更（売却、その他の形態の財産処分、法律の運用のいずれによるかを問わない）。
(b)変更の結果、変更の直前に従業員を雇用していた者（本項では元所有者とする）が、第6条または第7条に従って従業員の契約を解除する。
(2)変更直後に事業または事業の一部（場合により）の所有者となった者（本項では新所有者とする）が、従業員との間で、従業員の雇用契約を更新する（新所有者を旧所有者に代える）、または新たな雇用契約に基づいて従業員を再雇用する契約を締結した場合、第31D条第2項は、その更新または再雇用が旧所有者によって（新所有者を旧所有者に代える以外の方法で）行われたかのように効力を有する。
(3) 新所有者が（新所有者を旧所有者に代えて）従業員に雇用契約の更新または新たな雇用契約による再雇用を申し出て、従業員がその申し出を拒否した場合、第(4)項を条件として、第31C(2)条または第(3)条（場合によっては）は、その申し出および拒否に関して、以下の項目に関して効力を有するものとする。
31K. 関連会社
(1)使用者が会社である場合、本条例において、使用者による従業員の再雇用に関する言及は、会社またはその関連会社による従業員の再雇用に関する言及と解釈され、本条例において、使用者による申し出に関する言及は、その関連会社による申し出を含むと解釈されるものとする。
(2)第31J条に定義されている旧所有者と新所有者の両方が関連会社である場合、第31J条の運用には影響せず、第31J条が適用される場合には第(1)項は適用されない。
(3)以下の場合、従業員が、1つ以上の関連会社を有する会社（本項の意味における雇用会社）である雇用主によって解雇される。
(a)その解雇が、第31B(2)条で規定された状況のいずれにも該当しないこと。
(b)雇用会社の事業と関連会社の事業（複数の関連会社がある場合は各関連会社）を合わせて1つの事業とみなした場合に、解雇が第31B(2)条で規定されている状況のいずれかに該当する場合。
従業員の解雇は、本条例の目的上、その状況を満たしたものとみなされる。
(4)会社の従業員が、最初の会社の関連会社である他の会社に雇用されている場合、その従業員の当分の間の雇用期間は、関連会社での雇用期間としてカウントされ、雇用主の変更によって雇用の継続が中断されることはないものとする。
(5)本節の目的上、2つの会社は、一方が他方の子会社である場合、または両方が第3の会社の子会社である場合、関連会社とみなされるものとし、「関連会社」という用語はそれに応じて解釈されるものとする。
(6)このセクションでは--。
会社（公司）は、会社条例（Cap.622）の第2（1）条で与えられた意味を持つ。
子会社（附帯会社）は、会社条例（Cap.622）の第15条で与えられた意味を持つ。 (2012年に第28号と第912と920条により置き換えられた）
[cf. 1965 c. 62 s. 48 U.K.による]
31L. 暗黙の契約解除または法による推定的解除
(1)制定法または法律の規則に基づき、
(a)使用者側の何らかの行為。
(b)雇用主に影響を与えるもの（雇用主が個人の場合は、その死亡を含む）。
(b)雇用者に影響を与えるもの（雇用主が個人の場合は、その死亡を含む）で、被雇用者の雇用契約の終了につながり、本項がなければ雇用主による解雇とはならないような行為または事柄は、本条例の目的上、雇用主による解雇として扱われる。
(2)第(1)項が適用される場合において、従業員の雇用契約が更新されず、第31D(2)条に記載された新たな契約に基づいて再雇用されず、第31D(2)条に記載された契約が更新されず再雇用された状況が、第31B(2)条に指定された状況の1つに完全または主に起因する場合、本条例の目的上、当該従業員は余剰人員の結果として解雇されたものとみなされるものとする。
(3)第(2)項の目的のために、第31B(2)(a)条は、事業の遂行を停止しているまたは停止しようとしている使用者との関係では、使用者への言及に、行為または発生を理由として事業の処分が譲渡された者への言及が含まれているかのように解釈されるものとする。
(4)本節において、第31D(2)条への言及は、第31J(2)条で引用されている第31D(2)条の状況への言及を含む。
[cf. 1965 c. 62 s. 22 U.K.による]
31M. 雇用主または被雇用者の死亡
スケジュール3のパートIは、使用者の死亡に関して有効であり、同スケジュールのパートIIは、被雇用者の死亡に関して有効である。
[cf. 1965 c. 62 s. 23 U.K.による]
31N. 遣散費の請求
本条例のいかなる規定にもかかわらず、従業員は、関連日から3ヵ月が経過する前に、または登録機関が同意する追加期間内で、以下の状況がある以外、遣散費を受け取る権利を持たないものとする--(1984年第19号第3条により改正)
(a) 遣散費が合意され、支払われている。
(b) 従業員が遣散費請求を書面で雇用主に通知した場合。
(c) 従業員の遣散費受給資格または遣散費の額に関する問題が請求の対象となり、その請求が、
(i) 小額薪酬索償仲裁処条例（Cap.453）の第4部に従って、小額薪酬索償仲裁処の登録官に提出されたもの、または
(ii) 労資審裁処条例（Cap.25）第4部に従い、労働法廷の登録官に提出すること。 (1994年第61号第50条改正)
(編集上の修正-2013年の編集上の修正記録No.1）
[cf. 1965 c. 62 s. 21 U.K.による]
31O. 遣散費の支払い
(1)被雇用者が本条例に基づき遣散費を受け取る権利を有する場合、その雇用主は、第31N(b)条に従って行われた通知の受領後2ヶ月以内に、被雇用者に遣散費を支払わなければならない。ただし、雇用主または被雇用者が当該期間の満了前に遣散費を請求し、その請求が...(2000年第32号第48条により改正)
(a)小額薪酬索償仲裁処条例(Cap.453)の第4部に従って、小額薪酬索償仲裁処の登録官に付託されたもの、または
(b)労資審裁処条例(Cap.25)第4部に従い、労働審判の登録官に提出すること。(1994年第61号第51条により改正)
(1A) (2010年第9号第3条により廃止された)
(2)遣散費は、法定通貨で支払わなければならないが、従業員の同意を得て、以下の方法で支払うことができる--。
(a)小切手、郵便為替、または郵便振替によるもの
(b)銀行法（Cap 155）第2条に規定されている銀行である被雇用者名義の銀行口座への入金、または（1995年第49号第53条で改正）。
(c)従業員の正当に任命された代理人に対して。
(3) (a) 合理的な理由なく、第(1)項を遵守しなかった雇用主は、犯罪を犯し、有罪判決を受けた場合、レベル5の罰金を科される。 (2010年第9号第3条により改正)
(b) 合理的な理由なく、第(2)項を遵守しなかった雇用主は、犯罪を犯し、有罪判決を受けた場合にはレベル3の罰金を科される。 (1995年第103号第8条で差し替え)
(編集上の修正-2013年の編集上の修正記録No.1)。
31P. 遣散費の明細書
(1)遣散費を支払う雇用主は、遣散費の額を指定した小額薪酬索償仲裁処または労資審裁処の決定に従って遣散費が支払われる場合を除き、遣散費の額をどのように算出するかを記載した書面を従業員に渡さなければならない。 (1994年第61号第52条により改正)
(2) (a) 合理的な理由なく、第(1)項を遵守しなかった雇用主は、犯罪を犯し、有罪判決を受けた場合には、レベル3の罰金を科される。
(b) 第(1)項に基づいて提出された書面による陳述書に、重要な点において虚偽であることを知っている情報を記載した雇用主、または重要な点において虚偽である情報を故意に記載した雇用主は、犯罪を犯し、有罪判決を受けた場合にはレベル5の罰金を科される。 (1995年に第103号第9条で差し替え)
(3)使用者が第(1)項を遵守しなかった場合、第(2)(a)項に基づく犯罪の訴訟を損なうことなく、被雇用者は使用者に対し、通知で指定された期間（通知がなされた日から起算して1週間以上の期間）内に、第(1)項を遵守した書面による陳述書を提出することを求める書面による通知を行うことができる。
(4)合理的な理由なく、第(3)項に基づいて行われた通知に従わなかった使用者は、犯罪を犯し、以下のような罰金を科せられる。
(a)初犯の場合は、レベル3の罰金刑。
(b)2回目以降の有罪判決の場合は、レベル5の罰金刑。 (1988年第24号第2条により改正；1995年第103号第9条により改正)
[cf. 1965 c. 62 s. 18 U.K.による]
31Q. 推定
本条例の目的上、雇用主に解雇された従業員は、反対の証明がない限り、余剰人員補充の結果として解雇されたものと推定される。
[cf. 1965 c. 62 s. 9(2) U.K.による]
NOTES
https://www.censtatd.gov.hk, (Nov. 26, 2021) 'Labour Force, Employment and Unemployment'. Available at: https://www.censtatd.gov.hk/en/scode200.html
https://www.censtatd.gov.hk, (Nov. 12, 2021) 'Snapshot of Hong Kong'. Available at: https://www.censtatd.gov.hk/en/scode460.html?titleId=menu_action3
https://www.censtatd.gov.hk, (Nov. 10, 2021) 'Poverty Situation'. Available at: https://www.censtatd.gov.hk/en/scode461.html
https://www.thestandnews.com, (Dec. 6, 2021) '【南丫海難死亡報告．1】調查細節首曝光 警方曾建議開死因庭 揭船廠無人核實水密門圖則、口供不一'. Available at: https://www.thestandnews.com/society/南丫海難死亡報告調查細節首曝光-警方曾建議開死因庭-揭船廠無人核實水密門圖則口供不一
https://www.thestandnews.com, (Mar. 7, 2018) '九巴「月薪車長大聯盟」抗爭時序表'. Available at: https://www.thestandnews.com/society/九巴-月薪車長大聯盟-抗爭時序表
https://www.hk01.com, (Oct. 28, 2020) '國泰稱數千員工已簽新約、沒計劃辦三方會面 堅拒改合約或延期'. Available at: https://www.hk01.com/社會新聞/541671/國泰稱數千員工已簽新約-沒計劃辦三方會面-堅拒改合約或延期
https://www.hk01.com, (Jan. 22, 2021) '醫護罷工｜醫管局發電郵表明下月扣糧 列明扣除薪金金額總數'. Available at: https://www.hk01.com/社會新聞/578194/醫護罷工-醫管局發電郵表明下月扣糧-列明扣除薪金金額總數
https://www.thestandnews.com, (Nov. 27, 2021) '【特寫】工傷、罷工後 困在外賣系統夾縫中的 foodpanda 車手往何處去？'. Available at: https://www.thestandnews.com/society/特寫工傷罷工後-困在外賣系統夾縫中的-foodpanda-車手往何處去
References
1.Cap. 57 Employment Ordinance, version of January 1, 2021. https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap57
2.第57章 《僱傭條例》version of January 1, 2021. https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap57!en-zh-Hant-HK
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