香港労働 Hong Kong Labor Issues #27 日本人のための香港労働問題研究:休日、公休、年休など休日概念の混同

Updated: Nov 14, 2019


異なる休日概念が多い

一般的なネガティブな意味での欠勤(許可有無に限らず)労働休日(holiday)公衆休暇(public holiday)年休(annual leave)の相互の違いとは何か?法定休日(statutory holiday)とは何か? 

これらの休日概念は、香港の労働環境では日本以上に混同を生みやすいが、各企業内の休暇制度と雇用条例の休暇に関する概念規定を明確に区別しておくことは、労働者の権益を保護する上で重要である。これが少なからぬトラブルの元になるからである。

休日、休息日とは、連続性の雇用契約をしている被雇用者が毎週最低1日は休息日を享受する法定の権利である。

しかし、この種の法定休日は有給かは条例で規定されていない。ここでもtabula rasa、つまりそれ以外は存在しない。書いてなければないというだけである。

また、被雇用者は自らの申し出で休日労働ができ、雇用主は休日労働を強制してはならないと言うのが法的建前である。

公衆休暇条例 (General Holidays Ordinance)

また、香港の労働法制が、無責任な経営陣の雇われの人材紹介業を兼務する労務コンサルタント達の言い分とは違い、雇用条例だけから構成されているのではない事は労働者側は知らなくてはならない。その中でも、休日に関わる条例は、公衆休暇条例である。

2.

Interpretation

In this Ordinance, unless the context otherwise requires—

general holiday (公眾假期) means a day which, subject to the provisions of sections 4 and 7, shall be kept as a holiday by all banks, educational establishments, public offices and Government departments.

(Amended 19 of 1967 s. 3)

この条例で規定されているいわゆる銀行休日という名称の年間17日の有給の法定休暇が存在する事を覚えておく必要がある。これは、全ての銀行、教育機関、公的オフィス、政府部門が主として享受する一般よりも良い待遇の休暇を規定する条例である。金融と政府関連と民間の法定休暇を規定する条例が各自別々である。

資本家側は労働者階級の無知につけ込み、そもそも与えないか、法定の福利も会社の恩寵であるかのように装うからである。それが、社会の現実であり、現代の奴隷制の奴隷階級である労働者階級の資本主義社会における悲しい現実である。であるからして、皆がスパルタクスの様に自覚的になり、自らの置かれている社会的状況、労働法制を知り、それを利用しつつ、変革を試みる戦いが必要なのである。

法定休日とは何か?

法定休暇(statutory holiday)は、雇用条例第39条で規定された有給の法的に定められた休日であり、これの賦与は雇用者側の義務である。香港で法的に規定された休日には、二大分別があり、一つがこの法定休日である。法定休日年間合計12日間ある。有給休暇としてこの12日間を享受できるのは、法的には勤務してから満3ヶ月から(試用期間と関係ない)となっているが、実際の処理の仕方は各企業の就業規則により、勤務開始してからすぐにこれらを享受できる仕組みにしているマシな企業もある。法定と実際の各企業の従業規則を照らし合わせていく観点が必要。

39.

Grant of holidays

(1)

Subject to subsections (1A), (2) and (3), an employee shall be granted a statutory holiday by his employer on each of the following days*—

(Amended 137 of 1997 s. 3)

(a)

Lunar New Year’s Day or, if that day falls on a Sunday, then the fourth day of Lunar New Year;

(Amended 27 of 1982 s. 2; 23 of 2011 s. 5)

(b)

the second day of Lunar New Year or, if that day falls on a Sunday, then the fourth day of Lunar New Year;

(Amended 23 of 2011 s. 5)

(c)

the third day of Lunar New Year or, if that day falls on a Sunday, then the fourth day of Lunar New Year;

(Amended 23 of 2011 s. 5)

(d)

Ching Ming (清明) Festival;

(da)

Labour Day, being the first day of May;

(Added 100 of 1997 s. 2. Amended 35 of 1998 s. 5)

(e)

Tuen Ng (端午) Festival;

(Amended 35 of 1998 s. 5)

(f)

the day following the Chinese Mid-Autumn (中秋) Festival or, if that day falls on a Sunday, then the second day following that Festival;

(Amended 27 of 1982 s. 2; 23 of 2011 s. 5)

;

(g)

the Chung Yeung (重陽) Festival;

(h)

the Chinese Winter Solstice Festival (冬節) or Christmas Day, at the option of the employer;

(i)

the first day of January;

(Replaced 53 of 1976 s. 2)

(j)

Hong Kong Special Administrative Region Establishment Day, being the first day of July; and

(Added 137 of 1997 s. 3. Amended 35 of 1998 s. 5)

(k)

National Day, being the first day of October.

(Added 137 of 1997 s. 3. Amended 35 of 1998 s. 5)

(1)

日本とは違い旧暦だが、法定休日としての最低限のものとして、お正月三が日の概念はある。

この法定休日の中で、(h)にある冬の祭日あるいは、クリスマス休日1日かは、雇用主が決定するものとされている。全てを法的に強制的に規定して労働者に完全に12日間の権利を保障する形にはまだなっていない。そのうちの1日は資本家側が任意で選択するが、法的に必ず賦与しなくてはならない休日である。

また、2011年公衆休暇および雇用法例(補償としての休日アレンジ)(修正)条例で、もし旧正月三が日の内、どれかが日曜日と重なる場合、その第4日目の正月日をその法定休日分として補い、中秋日も、翌日が日曜日である場合は、翌日後の1日目をその法定休日として補う。日本の様に日曜日と重なっても補償がなく、損するだけというのとは違う。

公休とは何か?

公衆暇期と中国語で呼ばれるが、この公休(general holidays; public holidays)は、公衆暇期条例(香港法例第149条)の付則で規定されている年間合計17日間が該当する。これは、銀行休暇とも言われる。

General Holidays

(a)

every Sunday;

(b)

the first day of January (or if that day is a Sunday, then the following day);

(c)

Lunar New Year’s Day (or if that day is a Sunday, then the fourth day of Lunar New Year);

(Amended 23 of 2011 s. 3)

(d)

the second day of Lunar New Year (or if that day is a Sunday, then the fourth day of Lunar New Year);

(Amended 23 of 2011 s. 3)

(e)

the third day of Lunar New Year (or if that day is a Sunday, then the fourth day of Lunar New Year);

(Amended 23 of 2011 s. 3)

(f)

Ching Ming Festival (or if that day is a Sunday, then the following day);

(g)

Good Friday;

(h)

the day following Good Friday;

(i)

Easter Monday;

(j)

Labour Day, being the first day of May (or if that day is a Sunday, then the following day);

(k)

the Birthday of the Buddha, being the eighth day of the fourth lunar month (or if that day is a Sunday, then the following day);

(l)

Tuen Ng Festival (or if that day is a Sunday, then the following day);

(m)

Hong Kong Special Administrative Region Establishment Day, being the first day of July (or if that day is a Sunday, then the following day);

(n)

National Day, being the first day of October (or if that day is a Sunday, then the following day);

(o)

the day following the Chinese Mid-Autumn Festival (or if that day is a Sunday, then the second day following that Festival) or such other day as the Chief Executive in Council may, by order in the Gazette, appoint in place of that day;

(Amended 23 of 2011 s. 3)

(p)

Chung Yeung Festival (or if that day is a Sunday, then the following day) or such other day as the Chief Executive in Council may, by order in the Gazette, appoint in place of that day;

(q)

Christmas Day (or if that day is a Sunday, then the second weekday after Christmas Day);

(r)

the first weekday after Christmas Day.

(Replaced 35 of 1998 s. 4)

この銀行休暇(公休、パブリックホリデイ)と雇用条例の規定する法定休日が異なっている点に留意がいる。

その全体としての差異は、公衆暇期条例の公休が明確にまず毎週日曜日が休日と規定されている上に、5日ほど法定休暇より多い点である。

イエスの受難日、イエスの受難日翌日、復活祭の月曜日、ブッダ誕生日、クリスマス後の第一日曜日の計5日である。

従って、法定休日12日だけなのか?それともパブリックホリデイである銀行休暇17日でいくのかの各自企業制度の確認が必要である。そして、これらは年休とは全く別の概念である。

法定休暇12日は有給か?

まず、労働者がどのような休暇を取るかは、香港でも資本家側、経営側(マネージャー群)との協議合意により決めるのが筋とされる。しかし、労使関係、つまり労働者資本家代表のマネージメント力関係では、構造的に労働者の交渉力は圧倒的に不利である。ここには、個別の差異や諸条件は別にしても、構造的不利がアプリオリにある。

そこで、法定休暇は、最低限の資本家に対する要求である。もちろん、これは最低限であり、常に追求するべきはそれ以上である。そうでないというのは嘘である。

法例によれば、法定休暇は雇用主側による休暇買取が出来ないし、金銭解決による法定休暇の回避はできない。

法定休暇は、休暇を与えるだけではなく、賃金も支払う義務のある最低限の法的要求である。

金額は、平均賃金で計算する。これは、ケースベースで雇用される労働者あるいは類似した日雇い労働者でいうと、一日休暇を与える上に、一日の賃金を支払う義務という意味である。

ただ、ここでも資本家側の裁量が認められていて、本来の法定休日の六十日以内に別の休日を与えること、そしてその休日の四十八時間以前に通知すれば当日休みを与える必要がないと規定されている。

これは、任意に休日変更を繰り返すのを法的に防止していない。従って、トラブルを生む雇用条例の欠陥の一つと言える。これに対し、労働者側は、抗議を行う権利はある。

これはマネージメント側のコミュニケーションの問題でもあり、説明要求と明確な確認の手続きを行うべきである。任意の休日変更の繰り返しをさせないこと。

雇用条例第40条では、労働者は3ヶ月勤務すると有給の法定休暇を享受する権利が生じる。

40.

Payment of holiday pay

Subject to section 12(11), an employee who has been employed by his employer under a continuous contract for a period of 3 months immediately preceding a statutory holiday shall, not later than the day on which the employee is next paid his wages after that holiday, be paid by his employer holiday pay at the rate specified in section 41, whether the employee takes a holiday on the statutory holiday or on an alternative or substituted holiday or a holiday under section 39(4).

(Amended 53 of 1976 s. 3; 71 of 1976 s. 6; 48 of 1984 s. 17)

そして、3ヶ月以内でも労働者を法定休暇に休ませる義務はある。しかし、法的には3ヶ月以内の法定休暇は無給とされている。ここで、問題がまた発生する。

香港のブラック企業ブラック法制下の法定休暇のトラブルにこういうものがある。

ある種の雇用主は、アドミン(総務)の手間を省くために労働者がこの期間の休暇を取る際に賃金を控除しない。では、労働者が離職するときに、殊に労使関係が悪化した際に雇用主側はその控除していない休暇の賃金を控除できるのかである。

この労使紛争では、個別の具体的状況がそれを決める。例えば、雇用契約では雇用条例に基づいて休暇を取ると明記されているか否かである。これにより、明記されていない場合は、雇用主の指示で人事部が個別の指示に基づいてか、既定の方針に基づいて休暇時の賃金を計算しうる。

法的には、ある処理方法が実行されている時間が長いほど、例えば10年ぐらいそのような場合は、既定の方針として法廷に認定される可能性が高い。

このように、雇用契約書に明記されていない場合は、逆に労働者もそれを利用して、その長年休暇賃金計算で行われている方法は、暗示条項(implied term)であるとして主張することができる。

また、もし雇用契約書に休暇時の賃金計算方法が明記されている場合は、暗示条項は雇用契約書明記の方法と矛盾してはならないので、暗示条項という形での主張はできない。

有給休暇の賃金計算方法

固定された月給制であれば、平均賃金の計算は簡単である。問題なのは、基本給と手当を加算する労働者の場合である。2007年改正の雇用条例第41条がこれに該当する条文である。 

41.

Rate of holiday pay

(1)

For the purposes of subsections (2), (3) and (4),

wages (工資) includes any sum paid by an employer in respect of—

(a)

a day of maternity leave, a day of paternity leave, a rest day, a sickness day, a holiday or a day of annual leave taken by the employee;

(Amended 21 of 2014 s. 11)

(b)

a day of leave taken by the employee with the agreement of his employer;

(c)

a normal working day on which the employee is not provided with work;

(d)

a day of absence from work of the employee due to temporary incapacity for which compensation is payable under section 10 of the Employees’ Compensation Ordinance (Cap. 282).

(2)

The daily rate of holiday pay is a sum equivalent to the daily average of the wages earned by the employee during—

(a)

the period of 12 months immediately before the holiday or first day of the holidays (as appropriate); or

(b)

if the employee has been employed by the employer concerned for a period shorter than 12 months immediately before the holiday or first day of the holidays (as appropriate), the shorter period.

(3)

In calculating the daily average of the wages earned by an employee during the period of 12 months or the shorter period—

(a)

any period therein for which the employee was not paid his wages or full wages by reason of—

(i)

any maternity leave, paternity leave, rest day, sickness day, holiday or annual leave taken by the employee;

(Amended 21 of 2014 s. 11)

(ii)

any leave taken by the employee with the agreement of his employer;

(iii)

his not being provided by his employer with work on any normal working day; or

(iv)

his absence from work due to temporary incapacity for which compensation is payable under section 10 of the Employees’ Compensation Ordinance (Cap. 282); and

(b)

any wages paid to him for the period referred to in paragraph (a),

are to be disregarded.

(4)

For the avoidance of doubt, if the amount of the wages paid to an employee in respect of a day specified in subsection (1) is only a fraction of the amount earned by the employee on a normal working day, the wages and the day are to be disregarded in accordance with subsection (3).

(5)

Despite subsection (2), if for any reason it is impracticable to calculate the daily average of the wages earned by an employee in the manner provided in that subsection, the amount may be calculated by reference to the wages earned by a person who was employed at the same work by the same employer during the period of 12 months immediately before the employee’s holiday or first day of the holidays (as appropriate), or, if there is no such person, by a person who was employed in the same trade or occupation and at the same work in the same district during the period of 12 months immediately before the employee’s holiday or first day of the holidays (as appropriate).

(6)

If, pursuant to the terms of his contract of employment or any other agreement or for any other reason, an employee is paid by his employer a sum of money in respect of a holiday taken by him, the holiday pay payable to the employee in respect of that holiday is to be reduced by the sum.

(Replaced 7 of 2007 s. 12)

香港では未だ八時間標準労働時間制がなく、残業は法的には際限がない。八時間労働制がないと、残業代法制もない。

1、残業代は、有給休暇の賃金計算に含めるか?

一般的に残業代はこの計算に含まれない。雇用条例第2(2)条では、残業代が契約で固定のもの(constant character)であるか、12ヶ月以内に残業代が平均賃金の20%を超えている場合でないと、この賃金計算に含まれない。

(2)

No account of overtime pay shall be taken in calculating the wages of an employee for the purpose of—

(a)

any end of year payment under Part IIA;

(b)

any maternity leave pay under Part III;

(ba)

any paternity leave pay under Part IIIA;

(Added 21 of 2014 s. 3)

(c)

any severance payment under Part VA;

(ca)

any long service payment under Part VB;

(Added 76 of 1985 s. 2)

(d)

any sickness allowance under Part VII;

(e)

any holiday pay under Part VIII; or

(f)

any annual leave pay under Part VIIIA,

unless the overtime pay is of a constant character or the monthly average of the overtime pay over a period of 12 months (or if not applicable, such shorter period of employment) immediately preceding the respective dates specified in subsections (2A) and (2B) is equivalent to or exceeds 20% of his average monthly wages during the same period.

(Added 48 of 1984 s. 2. Amended 74 of 1997 s. 3)

2、休日を計算に含めるか?

雇用条例第(3)(a)条によると、もし休日が無給であれば、計算に含める必要はない。これは、月給が固定されている場合とは違い、基本給と手当を加算する労働者の場合にトラブルが生じる。例えば、この場合当日はすべての賃金を得ていない、なぜなら雇用主がその手当部分を支払っていないからだということになる。

ここでは、労働者に不利な解釈も成立する。この場合、基本給がすべての賃金であり合約という意味は、労働者が休日に労働していなければ、手当もないことである。法例は、休日が有給無給かを規定していないし、賃金がいくらかも規定していないから、基本給が全部の賃金だというのである。従って、すべての賃金は協議による賃金だと主張されうる。

3、有給休暇の賃金から当該月給の平均賃金を控除できるか? (欠勤控除

雇用条例第41条(6)項によると、労働者が取得した休日(欠勤)で、雇用主が払った額の分だけ控除できるとされている。当該平均手当額は、雇用主が労働者が欠勤した際に支払った額ではなく、手当部分は労働者が労働した成果であるので、控除は違法になる。

また年休と有給休暇の計算方法が同じであることから、さらにこれらの休日の概念の混同が甚だしくなる。

また、年休(annual leaves) とは、旧正月の初1から初3までの旧正月期間を指していない、全く別の概念である。

Note

1. EMPLOYMENT ORDINANCE, CHAPTER 39 ; https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap57?xpid=ID_1438403463460_002 Accessed June 25, 2018.

香港労働問題研究全論考30章

(以下リンクより各論考へ)

...................................................

香港労働Hong Kong Labor Issues #1 日本人のための香港労働問題研究:香港と日本の労働環境の基本的差異と労使紛争時の注意事項

香港労働Hong Kong Labor Issues #2 日本人のための香港労働問題研究:労働者をフリーランスとして雇用する手口に注意!

香港労働 Hong Kong Labor Issues #3 日本人のための香港労働問題研究:派遣労働法制のない派遣労働は派遣労働以上の複合的問題をも孕む

香港労働 Hong Kong Labor Issues #4 日本人のための香港労働問題研究:香港での賃金の定義とは何か?求人詐欺の給与詐術について

香港労働 Hong Kong Labor Issues #5 日本人のための香港労働問題研究:即時解雇(懲戒解雇)の規定

香港労働 Hong Kong Labor Issues #6 日本人のための香港労働問題研究:理由なき解雇、金銭解雇の天国?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #7 日本人のための香港労働問題研究:金銭解雇の天国、理由なき解雇の問題についての詳論

香港労働 Hong Kong Labor Issues #8 日本人のための香港労働問題研究:違法解雇から補償を勝ち取るための推定解雇の法理とは?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #9 日本人のための香港労働問題研究:賃金からの控除の合法性の問題

香港労働 Hong Kong Labor Issues #10 日本人のための香港労働問題研究:ダブルペイ、年末報酬、ボーナスの支給の確実性について

香港労働 Hong Kong Labor Issues #11 日本人のための香港労働問題研究:任意のボーナスか?それとも条件ありのボーナスか?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #12 日本人のための香港労働問題研究:成功報酬の類も雇用の福利計算に入れるか?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #13 日本人のための香港労働問題研究:有給休暇としての年休

香港労働 Hong Kong Labor Issues #14 日本人のための香港労働問題研究:年休は契約解除時の通知期間に含められるか?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #15 日本人のための香港労働問題研究:資本家は労働者が毎年当年の年休を消化することを規定できるか?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #16 日本人のための香港労働問題研究:日雇い労働者の福利はどうなるか?雇用条例最大の落とし穴418ルール

香港労働 Hong Kong Labor Issues #17 日本人のための香港労働問題研究:日本の労働者は如何にこのネオリベラリズム社会の労働問題に挑むべきか?事業閉鎖に伴う遺散費とは?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #18 日本人のための香港労働問題研究:労働災害(労災)が起きた場合、在港労働者はどうなるのか?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #19 日本人のための香港労働問題研究:司法審査、労働審判及び本裁判の概論

香港労働Hong Kong Labor Issues #20 日本人のための香港労働問題研究:ストライキと経営陣の報復、そして政治利用

香港労働 Hong Kong Labor Issues #21 日本人のための香港労働問題研究:労働裁判上の偏見及びその他の上訴のシチュエーション

香港労働 Hong Kong Labor Issues #22 日本人のための香港労働問題研究:労働審判を司る労資審裁所の司法管轄権について

香港労働 Hong Kong Labor Issues #23 日本人のための香港労働問題研究:労働訴訟の費用問題について

香港労働 Hong Kong Labor Issues #24 日本人のための香港労働問題研究:労資審裁所の審議に出廷できるのは誰か?

香港労働 Hong Kong Labor Issues #25 日本人のための香港労働問題研究:誰でも分かる雇用条例の要点

香港労働 Hong Kong Labor Issues #26 日本人のための香港労働問題研究:時効問題について

香港労働Hong kong Labor Issues #27 日本人のための香港労働問題研究:休日、公休、年休など休日概念の混同

香港労働Hong Kong Labor Issues #28 日本人のための香港労働問題研究:休日の概念と休日の補償について

香港労働Hong Kong Labor Issues #29 日本人のための香港労働問題研究:多重派遣と同様の雇用主不明の問題

香港労働Hong Kong Labor Issues #30 日本人のための香港労働問題研究:紛争の2大領域としての合法性、合理性と労使関係の制約について

香港で労使紛争に遭った場合の基礎的な注意事項

1、もし、雇用主と労働条件で労使紛争が起きた場合、直ぐに衝動的に書面や口頭で雇用契約を終了しないこと。当然、香港の人事部はマネージメントの追随及び人事の事務処理代行の域をでない低劣さが顕著なので、まずは、労働組合や労働問題の経験ある弁護士に一定期間相談するべきである。その上でも終了はいつでもできる。人材会社の連中は、日本同様労働問題の相談相手ではない。連中は、広告主である企業の人事部の意向と方便しか一面的に顧みない。

2、もし、雇用主に解雇された場合、いかなる文書にもサインしないこと。また、何かにサインする前に、自身に不利ではないかまず内容をよく見ること。不明な点は、質問しはっきりさせ、解答が不明瞭ならばサインは拒否するべきである。つまり、理解できないものは拒否すること。下劣な香港マネージメントは手口としてあからさまな詐欺を働く場合もあり、それはサイン無効として追究する道を開く。ここで、重要なのは、サインした全ての公式、非公式の文書はコピーを要求する権利があり、コピーを渡さないならばサインしないことである。このような卑猥な資本主義の犬に屈するくらいならばサインや合意を破棄するべきである。その方が労働者の精神的利害及び社会的契約上の権利の実現と言える。日本の求人詐欺の手口は基本的に香港でも存在している。多くの多国籍企業のアジア太平洋地区の本部は香港であり、人事部が実は香港という大企業も少なくない。手口自体の共通性はここから来ている。

3、紙媒体か電子媒体かを問わず、全ての企業関連の文書を保存すること。これは、雇用契約書から、就業証明、給与支払報告書、税報告書、解雇通知書などを含み、その後労働者の受けるべき権益を要求する基礎になる。

4、労組としては理想形態ではないが、香港の信頼できる最大の労働組合連合である工聯会に相談すること。相談窓口は、以下の連絡先がある。労働組合は、労働者の社会的な団結の具体的な組織形態であり、法的には労働者の団結の存在形態とは労働組合である。そして、それは現地の労働者たちの知の集積庫でもある。

電話:3652-5888

Eメール:labour@flu.org.hk

Web:www.flu.org.hk 

References

1.《勞資審裁處條例》https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap25!zh-Hant-HK

2. 香港法例第57章《僱傭條例》僱傭保障Q&A http://www.labour.gov.hk/tc/faq/cap57k_whole.htm

3.勞資審裁處表格 http://www.judiciary.hk/tc/crt_services/forms/labour.htm

4.勞資審裁處條例 https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap25!en

5.工聯會The Hong Kong Federation of Trade Union http://www.ftu.org.hk/zh-hant/rights?id=89

6. 第338章 《小額錢債審裁處條例》https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap338

7.Cap. 347 LIMITATION ORDINANCE https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap347!en?INDEX_CS=N

8.Cap. 149 General Holidays Ordinance https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap149

9.判例集 https://www.elegislation.gov.hk

雇用条例の全文は、以下の二つのリンクが有用である。日本語は、準備予定である。

English: https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap57

Chinese:https://www.labour.gov.hk/tc/public/ConciseGuide.htm

Image Source: Kinopoisk.ru

Statements

This series of articles about HK labor issues is written by Japanese due to supporting Japanese workers in Hong Kong where differs from Japanese working environment. Moreover, there is no labor consultant for Japanese workers in Hong Kong while facing blood sucking Japanese recruit agents and overseas Japanese 'Black Kigyo' (Evil Companies).  

Any part of this report may be disseminated without permission, provided attribution to Ryota Nakanishi as author and a link to www.ryotanakanishi.com is provided.

注意:香港には、日本人のための労働相談所はない。また、総じて労働問題対策の出版物は皆無に等しい。日本語だけでは、極めて危険な状態である。香港でも会社の人事部、就職エージェントや企業の人事コンサルタントなどはすべて行為において資本家側であり、自分たちも労働者であるのに、むしろ労働者と敵対するので、要注意だ。会社外の労組へ相談するべきだ。香港では日本人で労働問題を論じている者がいないと言うことはできない。私は永久に労働者階級のために階級闘争を戦う。階級闘争とは、労働者の階級的利害のための一切の社会的な闘いである。



Ryota Nakanishi's Hong Kong labor law knowledge was qualified by professional examination (Practice) by HKFTU in 2019.

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