Hong Kong Labor Issues #37 日本人の為の香港労働問題研究: 雇用保障 Protection of Employment (Japanese)
Updated: Aug 6, 2021
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香港の雇用保障
雇用保障は、各人に雇用が保障されるという社会福祉的な意味ではなく、労働者が以下に該当する不合理かつ非合法的な解雇に遭遇した場合に、保障を獲得でき、合理的な賠償を得られるという意味である。
もし、以下の違法な解雇の状況に該当するならば、労働者は雇用条例に基づいて法的要求が法廷で行える。
１、不合理な解雇（不当解雇）
まず、この保障の対象になるのは、労働者が既に二十四ヶ月その雇用主に雇用され、４１８ルールに該当する連続性の契約を結んでいることが前提になる。
そして、雇用主が意図を持って雇用条例の規定する労働者の権利、利益、保障を減少あるいは喪失させる目的で解雇した場合に、不当解雇になる。
もし雇用主が正当な理由（労働者が厳重な過失を犯した）に基づかずに解雇した場合、この様な意図があり、不合理にも解雇したとみなされる。
２、不合理な雇用契約条項の変更
雇用主が、労働者の同意を経ずに雇用契約内容を変更し、当該契約にその様な行為に関して明文規定がなく、雇用主が意図を持って雇用条例の規定する労働者の権利、利益、保障を減少あるいは喪失させる目的で一方的に変更した場合。もし雇用主が正当な理由（労働者が厳重な過失を犯した）に基づかずに解雇した場合、この様な意図があり、不合理にも契約変更したとみなされる。
３、不合理かつ違法な解雇
もし雇用主が正当な理由（労働者が厳重な過失を犯した）に基づかずに解雇した場合、そして、当該解雇が雇用条例（第５７章）、工場及び工業経営条例《工廠及工業經營條例》（第５９章）或いは、被雇用者補償条例《僱員補償條例》（第２８２章）などの解雇規定の解雇不可な状況に違反する場合。
何度も言及する様に、香港の労働法規は雇用条例だけではない。日本にしても労基法だけが労働法ではない点にも注意がいる。
もし雇用主が以下の状況で解雇するならば違法である。
（１）雇用主が、労働者の妊娠通知を受けてから解雇する。
（２）雇用主が、労働者の有給のシックリーブ時に解雇する。
（３）雇用主が、労災労働者と労災補償の協議前に解雇したり、労災認定書が出る前に解雇する。
（４）雇用主が、労働者が労働組合に参加したり、労働組合の活動をする権利を行使した際に解雇する。
（５）雇用主が、労働者が労働法規、労災或いは労働安全規定の違反に関する法律上の手続きで証拠や資料を提供したから解雇する。
上記のこれらの状況下で、労資審裁所は雇用主に復職令や再雇用や解雇補償金を支払う様に命じることができる。これ以外に、労働者の解雇が不合理で違法ならば、労資審裁所が復職令や再雇用を命じなくても、解雇補償金の支払い如何に関し、労資審裁所は適当な状況下で雇用主に１５万香港ドルを超えない額で解雇補償金を労働者に支払う様に命じることができる。
これ以外に、もし雇用主が違法な解雇をするならば、民事的な補償の責任を負う以外に、労工所が検挙して、起訴し、有罪になれば最高で１０万香港ドルの罰金になる。
４、解雇或いは雇用契約変更の正当な理由
以下の５つの理由、状況は、合理的な解雇や契約変更の理由とみなされる。