香港労働法制研究
香港雇用条例 日本語注釈版
解説：各種のイデオローグ達は言及しないが、憲法は、国民を守るために政府の行為を制約し、労働法は労働者を守るために資本家の行為を制約するという側面を有する。後者は、主として資本家間の不当競争を抑制する観点での産物であるし、その社会の生産関係を法律的に上部構造から表現している。そして、労使関係は、経済関係、生産関係という資本主義社会の経済的土台をなす最も重要な社会関係である。従って、労働問題とは最も社会の根幹と全体に関わる社会問題である。
香港の資本主義社会の労働法制の中で、核心的な労働法規である雇用条例自体は、労働者個人が違法行為を摘発する場合は、民事（civil affairs）訴訟になり、労工処が検挙する場合は、刑事(a criminal action)訴訟になる。しかし、労工処が刑事訴訟を起こすのは自らが宣言したようにほとんどないのである。しかも、賃金に関する少額補償の違法行為に意図的に限定して検挙している。これでは、違法行為は後をたたない。
2019年10月以降開始した雇用条例違反の罪状確定記録公表が、労工処の検挙の有様と傾向を示している。拖欠工資或裁斷款項的定罪紀錄（賃金未払い或いは支払命令に関する罪状確定記録）というのがそれだ。大部分が、個人か中小零細企業の資本家を相手にした数千香港ドルの少額訴訟である。大企業は、皆無である。これが、ヘリテッジ財団の言う厳格な施行の内実である（形式主義）。
雇用条例違反の民事と刑事訴訟では、窓口が異なる。労働者は、まずどの窓口を探すかが問題解決の最初の一歩になる。
労働者個人での摘発は、勤務地を管轄する勞資關係科(労使関係科)でまず、調停での解決を試みる。労働者は、ここで、日頃から接している人事部（法務部に入れ知恵をされ、回答を用意している）と対する事になるのを念頭において準備しておくべきである。
また人事部は、本質的に資本家代表であり、それ自体被雇用者でありながら社会制度的には、機械的に被雇用者のお友達ではない。
労工処による刑事訴訟では、雇傭申索調查科會（雇用申告調査科会）が労働者の証言を取り、勞工處檢控科（労工処検察科）が訴訟を検討する。
日本では、労基法違反がそのまま刑事訴訟に段階を経るのとは対照的である。雇用条例と労基法の差異がここに明確にある。雇用条例違反は、大部分が労働者個人による民事訴訟で、後は労工処による選択的で、限定的な刑事訴訟になるのが自明の理である。
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第３部は、産前産後休業と育児休業に関わる。日本では、産前産後休業は労働基準法で定められているが、出産日前までの就業を認め、出産後の8週間の無給休業を規定しているだけで、企業裁量と民事の範囲が広く、解雇制限も産休期間後30日後には無効になる。また別途、健康保険法で出産手当金がある。育児休業に関しては、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律は、形式上の解雇制限があり、養子や女性・男性による育児という柔軟性があるが、パパ休暇8週間、子が1歳に達するまでの間の無給休暇であり、別途雇用保険法の育児休業給付金を申請する必要がある。基本的に、雇用主側にこの間の賃金を支払う義務がないのが日本である。香港は、この点全体的により優れている。
【原文】
15.
Prohibition against termination of employment
(1)
Subject to subsections (1A) and (1B)—
(a)
after a pregnant employee has served notice of pregnancy on her employer, the employer shall not terminate her continuous contract of employment otherwise than in accordance with section 9 during the period from the date on which her pregnancy is confirmed by a medical certificate to the date on which she is due to return to work on the expiry of her maternity leave or the date of cessation of pregnancy (otherwise than by reason of confinement);
(b)
if a pregnant employee has served such notice on her employer immediately after being informed of the termination of her contract of employment where the termination was made otherwise than in accordance with section 9 by her employer, the employer shall immediately withdraw the termination or notice of termination in which event the termination or notice of termination shall be treated as if it had not taken place.
(Replaced 7 of 2001 s. 5)
(1A)
Where in a contract of employment of a pregnant employee, whether in writing or oral, it has been expressly agreed that the employment is on probation, subsection (1) shall not prevent the termination by an employer of such contract for reasons other than pregnancy during the period of probation if the period does not exceed 12 weeks, or during the first 12 weeks of probation if the period of probation exceeds 12 weeks.
(Replaced 73 of 1997 s. 7)
(1B)
An employer who terminates the continuous contract of employment of a pregnant employee shall be taken for the purposes of subsection (1)(a) or (b) to terminate the contract otherwise than in accordance with section 9—
(a)
unless the contrary is proved; or
(b)
subject to subsection (1C), unless the employer proves that—
(i)
he purported to terminate the contract in accordance with that section; and
(ii)
at the time of such termination, he reasonably believed that he had a ground to do so.
(Added 7 of 2001 s. 5)
(1C)
Subsection (1B)(b) shall not apply in the case of civil proceedings.
(Added 7 of 2001 s. 5)
(1D)
For the purposes of subsections (2)(b), (2A) and (2B),
wages(工資) includes any sum paid by an employer in respect of—
(a)
a day of maternity leave, a rest day, a sickness day, a holiday or a day of annual leave taken by the employee;
(b)
a day of leave taken by the employee with the agreement of her employer;
(c)
a normal working day on which the employee is not provided with work;
(d)
a day of absence from work of the employee due to temporary incapacity for which compensation is payable under section 10 of the Employees’ Compensation Ordinance (Cap. 282).
(Added 7 of 2007 s. 7)
(2)
An employer who contravenes subsection (1)(a) or (b) shall be liable to pay to the female employee—
(Amended 7 of 2001 s. 5)
(a)
the sum which would have been payable if the contract had been terminated by the employer under section 7provided that she has not received any such payment under that section;
(Amended 73 of 1997 s. 7)
(b)
a further sum equivalent to the monthly average of the wages earned by the employee during—
(i)
the period of 12 months immediately before the date of termination of the contract of employment; or
(ii)
if the employee has been employed by the employer for a period shorter than 12 months immediately before the date of termination of the contract, the shorter period; and
(Replaced 7 of 2007 s. 7)
(c)
where the employee is or would have been entitled to maternity leave pay, maternity leave pay for 14 weeks.
(Added 22 of 1981 s. 5. Amended 13 of 2020 s. 7)
(2A)
In calculating the monthly average of the wages earned by a female employee during the period of 12 months or the shorter period—
(a)
any period therein for which the employee was not paid her wages or full wages by reason of—
(i)
any maternity leave, rest day, sickness day, holiday or annual leave taken by the employee;
(ii)
any leave taken by the employee with the agreement of her employer;
(iii)
her not being provided by her employer with work on any normal working day; or
(iv)
her absence from work due to temporary incapacity for which compensation is payable under section 10 of the Employees’ Compensation Ordinance (Cap. 282); and
(b)
any wages paid to her for the period referred to in paragraph (a),
are to be disregarded.
(Added 7 of 2007 s. 7)
(2B)
For the avoidance of doubt, if the amount of the wages paid to a female employee in respect of a day specified in subsection (1D) is only a fraction of the amount earned by the employee on a normal working day, the wages and the day are to be disregarded in accordance with subsection (2A).
(Added 7 of 2007 s. 7)
(2C)
Despite subsection (2)(b), if for any reason it is impracticable to calculate the monthly average of the wages earned by a female employee in the manner provided in that subsection, the amount may be calculated by reference to the wages earned by a person who was employed at the same work by the same employer during the period of 12 months immediately before the date of termination of the employee’s contract of employment, or, if there is no such person, by a person who was employed in the same trade or occupation and at the same work in the same district during the period of 12 months immediately before the date of termination of the employee’s contract of employment.
(Added 7 of 2007 s. 7)
(3)
(Repealed 7 of 2007 s. 7)
(4)
Any employer who contravenes subsection (1)(a) or (b) shall be guilty of an offence and shall be liable on conviction to a fine at level 6.
(Replaced 7 of 2001 s. 5)
【原文】
15.
對終止僱傭的禁止
(1)
除第(1A)款另有規定外，且在第(1B)款的規限下 ——
(a)
如懷孕僱員已向其僱主送達懷孕通知，則在由該僱員藉醫生證明書證實為懷孕之日起至產假結束而應復工之日為止的一段期間(或至非因分娩而終止懷孕之日為止的一段期間)內，該僱主不得終止該僱員的連續性僱傭合約，但按照第9條終止該合約則不在此限；
(b)
在僱主並非按照第9條終止其懷孕僱員的僱傭合約的情況下，如該僱員在獲悉該合約被終止後立即向該僱主送達懷孕通知，則該僱主在接獲該通知後須立即撤銷該項終止或撤回終止該合約的通知，而在此情況下，該項終止或終止該合約的通知須視為猶如從未作出一樣。
(由2001年第7號第5條代替)
(1A)
凡在懷孕僱員的書面或口頭僱傭合約內明示議定該項僱傭屬試用性質，則試用期如不超過12個星期，第(1)款不得阻止僱主因懷孕以外的理由而在該試用期內終止該合約；試用期如超過12個星期，則第(1)款不得阻止僱主因懷孕以外的理由而在該試用期的首12個星期內終止該合約。
(由1997年第73號第7條代替)
(1B)
凡僱主終止懷孕僱員的連續性僱傭合約，則 ——
(a)
除非相反證明成立；或
(b)
除第(1C)款另有規定外，除非僱主證明 ——
(i)
他的本意是按照第9條終止該合約；而且
(ii)
在終止該合約時，他合理地相信他有理由如此終止該合約，
否則就第(1)(a)或(b)款而言，須視僱主為並非按照第9條終止該合約。
(由2001年第7號第5條增補)
(1C)
就民事法律程序而言，第(1B)(b)款不適用。
(由2001年第7號第5條增補)
(1D)
就第(2)(b)、(2A)及(2B)款而言，
工資(wages)包括僱主就一個以下日子支付的款項 ——
(a)
僱員放取的產假、休息日、病假日、假日或年假；
(b)
僱員在僱主同意下放取的假期；
(c)
僱員不獲僱主提供工作的正常工作日；
(d)
僱員因暫時喪失工作能力而缺勤的日子，而根據《僱員補償條例》(第282章)第10條僱員是會就該日子獲付補償的。
(由2007年第7號第7條增補)
(2)
任何僱主違反第(1)(a)或(b)款，即有責任付給該女性僱員以下款項 ——
(由1995年第103號第26條修訂；由2001年第7號第5條修訂)
(a)
假若僱主根據第7條終止僱傭合約本應付給的款項，但該僱員並沒有根據第7條收取任何該等款項；
(由1997年第73號第7條修訂)
(b)
一筆相等於該僱員在以下期間內所賺取的工資的每月平均款額的額外款項 ——
(i)
在緊接僱傭合約終止日期之前的12個月期間；或
(ii)
如該僱員在緊接該合約終止日期之前受僱於該僱主一段短於12個月的期間，則該段較短的期間；及
(由2007年第7號第7條代替)
(c)
如該僱員有權或本應有權獲得產假薪酬，再加14個星期的產假薪酬。
(由1981年第22號第5條增補。由2020年第13號第7條修訂)
(2A)
在計算女性僱員在該12個月或較短的期間內所賺取的工資的每月平均款額時 ——
(a)
僱員在當中由於 ——
(i)
放取任何產假、休息日、病假日、假日或年假；
(ii)
在僱主同意下放取任何假期；
(iii)
在任何正常工作日不獲其僱主提供工作；或
(iv)
暫時喪失工作能力以致缺勤，而就此僱員根據《僱員補償條例》(第282章)第10條會獲付補償，
因而未獲付給工資或全部工資的期間；以及
(b)
就(a)段提述的期間付給僱員的任何工資，
均不計算在內。
(由2007年第7號第7條增補)
(2B)
為免生疑問，如女性僱員就第(1D)款指明的某個日子獲付給的工資的數額，僅是僱員在正常工作日所賺取的數額的一個分數，則該工資以及該日子須按照第(2A)款不予計算在內。
(由2007年第7號第7條增補)
(2C)
儘管有第(2)(b)款的規定，如因任何理由以該款規定的方式計算某女性僱員所賺取的工資的每月平均款額並不切實可行，則可參考受僱於同一僱主從事同樣工作的人在緊接該僱員的僱傭合約終止日期之前的12個月期間內所賺取的工資或(如無上述的人)受僱於同一地區的同一行業或職業從事同樣工作的人在緊接該僱員的僱傭合約終止日期之前的12個月期間內所賺取的工資計算該款額。
(由2007年第7號第7條增補)
(3)
(由2007年第7號第7條廢除)
(4)
任何僱主違反第(1)(a)或(b)款，即屬犯罪，一經定罪，可處第6級罰款。
(由2001年第7號第5條代替)
【日本語】
15.
解雇の禁止
（1）
サブセクション（1A）の対象、およびサブセクション（1B）の対象-
（a）
妊娠中の従業員が雇用主に妊娠通知を出した場合、その従業員が医療証明書によって妊娠していることが確認された日から、出産休暇が終了して職場に復帰する日までの期間（または妊娠が出産により終了しない一定期間内）、雇用主は従業員の継続雇用契約を終了することはできないが、第9条に従った契約の終了はこの制限の対象ではない。
（b）
雇用主が第9条に従って妊娠中の従業員の雇用契約を終了しない場合、被雇用者は、契約が終了したことを知った後、直ちに雇用主に妊娠の通知をする場合、雇用主は、契約終了の通知を撤回する。この場合、契約の終了の通知は、これまでに行われたことがないものとして扱われる。
（2001年第7号第5条を置き換え）
（1A）
妊娠中の従業員の書面または口頭の雇用契約で、雇用が試用期間であることが明示的に合意されている場合、試用期間が12週間を超えない場合、（1）項は、雇用主が以下の理由で試用期間を終了することを妨げないものとする。試用期間が12週間を超える場合、（1）項は、雇用主が妊娠以外の理由で試用期間の最初の12週間以内に契約を終了することを妨げないものとする。
（1997年第73号第7条を置き換え）
（1B）
雇用主が妊娠中の従業員の継続雇用契約を終了する場合、次のようになる。
（a）
反対が真実であることが証明されない限り;または
（b）
サブセクション（1C）に規定されている場合を除き、雇用主が次のことを証明する限り、
（i）
彼の当初の意図は、第9条に従って契約を終了すること。
（ii）
契約を終了するとき、彼はこの方法で契約を終了する理由があると合理的に信じていた。
それ以外の場合、サブセクション（1）（a）または（b）の目的のために、雇用主は第9条に従って契約を終了していないと見なされる。
（2001年第7号第5条を追加）
（1C）
民事訴訟に関する限り、パラグラフ（1B）（b）は適用されない。
（2001年第7号第5条を追加）
（1D）
サブセクション（2）（b）、（2A）および（2B）の目的のために、
賃金（wages）には、雇用主が次のいずれかの日に行った支払いが含まれる-
（a）
従業員が取得する産休、休業日、病気休暇、休日または年次休暇。
（b）
雇用主の同意を得て従業員がとる休日。
（c）
従業員に、通常の勤務日が提供されない。
（d）
一時的に仕事ができなくなったために欠勤した日。その日は、労災補償条例（第282章）の第10条に基づいて補償される。
（2007年第7号第7条を追加）
（2）
サブセクション（1）（a）または（b）に違反する雇用主は、女性従業員に次の金額を支払う義務がある。
（1995年第103号第26条を修正。2001年第7号第5条を修正）
（a）
雇用主が第7条に従って雇用契約に基づいて支払われるべき金額の支払いを終止したが、従業員が第7条に従ってそのような支払いを受け取らなかった場合。
（1997年第73号第7条を修正）
（b）
次の期間中に従業員が稼いだ月平均賃金額に等しい追加額-
（i）
雇用契約の終了日の直前の12か月間、または
（ii）
従業員が契約終了日の直前の12か月より短い期間雇用主に雇用されていた場合、より短い期間。
（2007年第7号第7条を置き換え）
（c）
従業員が産休の支払いを受ける資格がある、または資格があるはずだった場合、さらに14週間の産休の支払い。
（1981年第22号第5条を追加。2020年第13号第7条を修正）
（2A）
12か月以内の期間に女性従業員が稼いだ平均月収を計算する場合-
（a）
従業員はその中で-
（i）
産休、休業日、病欠、休日、年次休暇を取得。
（ii）
休暇は雇用主の同意を得て付与。
（iii）
通常の就業日に雇用主から仕事を提供されていない、または
（iv）
一時的に能力喪失で仕事を休んでいる場合、従業員は労働者災害補償条例（第282章）のセクション10に基づいて補償される。
賃金または全額が支払われていない期間。
（b）
パラグラフ（a）で言及されている期間に従業員に支払われた賃金は、カウントされない。
（2007年第7号第7条を追加）
（2B）
誤解を避けるために、サブセクション（1D）で指定された特定の日に女性従業員に支払われる賃金の額が、通常の就業日に従業員が稼ぐ額のほんの一部である場合、その賃金とその日はパラグラフ（2A）に従ってカウントされない。
（2007年第7号第7条を追加）
（2C）
サブセクション（2）（b）の規定にかかわらず、何らかの理由でそのサブセクションに規定された方法で女性従業員が稼いだ平均月収を計算することが現実的でない場合、同じ雇用主によって雇用されている者を参照できる。従業員の雇用契約の終了日の直前の12か月間に同じ仕事に従事した人、または（そのような人がいない場合は）同じ業界または同じ地域の職業で同じ仕事に従事している従業員の雇用契約の終了日の直前の12か月間に獲得した賃金の額を計算する。
（2007年第7号第7条を追加）
（3）
（2007年7月7日廃止）
（4）
パラグラフ（1）（a）または（b）に違反した雇用主は、犯罪を犯したとして、有罪判決を受けた場合、レベル6の罰金を科せられる。
（2001年第7号第5条を置き換え）
注釈：産休の金銭補償が義務付けられているが、この雇用条例の条項が意味を真に持つのは、あくまで裁判に持ち込んだ場合である。雇用条例は、労基法ではなく、日本の労働契約法の様に労働者個人では、民事訴訟で戦われるものであり、労工処が独自に検挙する率は全体のケースの25％以下であり、訴訟を起こす率はさらに低い。
【原文】
15AA.
Prohibition of assignment of heavy, hazardous or harmful work
(1)
A pregnant employee may, on producing a medical certificate with an opinion as to her unfitness to handle heavy materials, or to work in places where gas injurious to pregnancy is generated, or to do other work injurious to pregnancy, request her employer to refrain from giving her such work during her pregnancy period.
(2)
On receipt of a request under subsection (1), the employer may not allocate to the employee the work specified in the medical certificate and, if the employee is already performing such work, the employer shall remove her from such work as soon as practicable but in any case not later than 14 days after the date of the receipt of the request under subsection (1) notwithstanding that—
(a)
the result of the medical examination referred to in subsection (3); or
(b)
the determination of the Commissioner in subsection (6),
may be pending.
(3)
Where an employee has produced a medical certificate for the purposes of subsection (1), the employer may arrange for the employee to attend another medical examination, at the employer’s expense, to obtain a second opinion as to the employee’s fitness to undertake the work at issue.
(Replaced 16 of 2006 s. 5)
(3A)
A medical examination referred to in subsection (3) shall be conducted by a registered medical practitioner or registered Chinese medicine practitioner named by the employer, regardless of whether the medical certificate produced by the employee was issued by a registered medical practitioner or registered Chinese medicine practitioner.
(Added 16 of 2006 s. 5)
(4)
The employer shall give the employee at least 48 hours’ notice of the examination under subsection (3) which is to be carried out within a period of 14 days after the date of the receipt of the employee’s request made under subsection (1).
(5)
If the second medical opinion provides that the employee is fit to do the specified work referred to in subsection (1) or if the employee refuses to attend the medical examination as arranged by the employer under subsection (3), the employer may refer the employee’s request made under subsection (1) to the Commissioner; the Commissioner shall take appropriate action, including seeking further medical advice, to assist him in bringing about a determination.
(6)
When the Commissioner receives the employer’s reference under subsection (5), he may make a determination to—
(a)
uphold the employee’s request;
(b)
rule that the employee’s request is not supported;
(c)
make such other rulings as he considers reasonable.
(7)
The employer and the employee concerned in the reference shall comply with any determination made by the Commissioner.
(8)
Despite any change in the earnings of the employee as a result of her transfer from heavy, hazardous or harmful work in accordance with this section, payment for maternity leave under section 14(3A) or payment for termination of employment under section 15(2)(a), (b) or (c) is to be calculated on the basis of the daily average or monthly average (as appropriate) of the wages earned by the employee during—
(a)
the period of 12 months immediately before her transfer from heavy, hazardous or harmful work in accordance with this section; or
(b)
if the employee has been employed by the employer concerned for a period shorter than 12 months immediately before her transfer from heavy, hazardous or harmful work in accordance with this section, the shorter period,
and those sections are to be construed accordingly.
(Replaced 7 of 2007 s. 8)
(9)
Where—
(a)
an employee is transferred from heavy, hazardous or harmful work in accordance with this section; and
(b)
section 7(1D), 14(3D) or 15(2C) is applicable in calculating the maternity leave pay or any payment for termination of employment under section 15 payable to the employee,
for the purpose of the calculation, the reference in section 7(1D), 14(3D) or 15(2C) to a person who was employed at the same work is to be construed as a reference to a person who was employed at the work performed by the employee immediately before her transfer.
(Added 7 of 2007 s. 8)
(Added 73 of 1997 s. 8)
【原文】
15AA.
禁止指派粗重、危險或有害的工作
(1)
懷孕僱員在交出載有關於其不適宜處理重物、在有損害懷孕的氣體產生的地方工作或擔任其他損害懷孕的工作的意見的醫生證明書後，可請求其僱主在其懷孕期間不將該等工作派給她。
(2)
即使以下的結果或決定懸而未決 ——
(a)
第(3)款所提述的身體檢查的結果；或
(b)
第(6)款所指的處長的決定，
僱主在收到根據第(1)款提出的請求後，不得將醫生證明書所指明的工作分配給懷孕僱員，或如僱員已正從事該等工作，則僱主須在切實可行範圍內盡快(但在任何情況下不得遲於自收到根據第(1)款提出的請求的日期翌日起計的14天)將該僱員調離該等工作。
(3)
如僱員為第(1)款的目的交出醫生證明書，僱主可安排該僱員接受另一次身體檢查，以就該僱員是否適宜從事受爭議的工作而獲得另一意見，該項檢查的費用須由僱主負擔。
(由2006年第16號第5條代替)
(3A)
第(3)款所提述的身體檢查須由僱主指名的註冊醫生或註冊中醫進行，不論僱員交出的醫生證明書是由註冊醫生或是由註冊中醫簽發的。
(由2006年第16號第5條增補)
(4)
僱主須給予僱員關於第(3)款所指的檢查的不少於48小時通知，而該檢查須在自收到該僱員根據第(1)款提出請求的日期翌日起計的14天期間內進行。
(5)
如上述另一醫學意見認為僱員適宜從事第(1)款所提述的指明工作，或如該僱員沒有應僱主根據第(3)款作出的安排而拒絕接受身體檢查，則僱主可將該僱員根據第(1)款提出的請求轉介處長；處長須採取適當的行動(包括尋求進一步的醫學意見)，以協助他作出決定。
(6)
當處長接獲根據第(5)款作出的僱主的轉介，他可作出決定，以 ——
(a)
維持僱員的要求；
(b)
裁定僱員的要求是沒有理據的；
(c)
作出他認為合理的裁定。
(7)
與上述轉介有關的僱主及僱員須遵從由處長作出的任何決定。
(8)
即使某僱員因按照本條調離粗重、危險或有害的工作而令其收入有變，根據第14(3A)條就產假而支付的款項或根據第15(2)(a)、(b)或(c)條就終止僱傭而支付的款項，仍須按該僱員在以下期間內所賺取的工資的每日平均款額或每月平均款額(視乎何者適用而定)計算 ——
(a)
在緊接該僱員按照本條調離粗重、危險或有害的工作之前的12個月期間；或
(b)
如該僱員在緊接她按照本條調離粗重、危險或有害的工作之前受僱於有關僱主一段短於12個月的期間，則該段較短的期間，
而該等條文均須據此解釋。
(由2007年第7號第8條代替)
(9)
凡 ——
(a)
某僱員按照本條調離粗重、危險或有害的工作；而且
(b)
第7(1D)、14(3D)或15(2C)條適用於計算須付給該僱員的產假薪酬或根據第15條就終止僱傭而支付的款項，
則就該等款項的計算而言，在第7(1D)、14(3D)或15(2C)條中凡提述從事同樣工作的人，均須解釋為提述從事該僱員於緊接其調職之前所從事的工作的人。
(由2007年第7號第8條增補)
(由1997年第73號第8條增補)
【日本語】
15AA 重い、危険な、または有害な仕事を割り当てることの禁止。 （1） 妊娠中の従業員は、重い物の取り扱い、妊娠に有害な場所での作業、または妊娠に有害なその他の仕事に適していないという意見を含む診断書を提出した後、妊娠中に重い物を扱わないように、その様な仕事を彼女に割り当てない様に雇用主に要求することができる。 （2） 以下の結果または決定が保留中であっても- （a） サブセクション（3）で言及されている身体検査の結果;または （b） サブセクション（6）で言及されている処長の決定は、 サブセクション（1）に基づく要求を受け取った後、雇用主は診断書に指定された仕事を妊娠中の従業員に割り当ててはならない。または、従業員がすでにそのような仕事に従事している場合、雇用主は可能な限り早く（ただし、いかなる場合も従業員は、サブセクション（1）に基づいて行われた要求の受領日の翌日から14日以内に）配属転換を実行しなければならない。 （3） 従業員がサブセクション（1）の目的で診断書を出した場合、雇用主は、従業員が問題の仕事に適しているかどうかについて別の意見を得るために、従業員に別の健康診断を受けるように手配することができる。検査は雇用主が負担する。 （2006年第16号第5条を置き換え） （3A） （3）項に記載の健康診断は、従業員が提出した診断書が登録医師または登録漢方医のどちらによって発行されたかに関係なく、雇用主が指名した登録医師または登録漢方医によって実施されるものとする 。 （2006年第16号第5条を追加） （4） 雇用主は、第（3）項に記載の検査について48時間以上前に従業員に通知する必要があり、検査は、第（1）項に基づく従業員の要求を受け取った日の翌日から14日以内に行われるものとする。 （3A） （3）項に記載の健康診断は、従業員が提出した診断書が登録医師または登録漢方医のどちらによって発行されたかに関係なく、雇用主が指名した登録医師または登録漢方医によって実施されるものとする 。 （2006年第16号第5条を追加） （4） 雇用主は、第（3）項に記載の検査について48時間以上前に従業員に通知する必要があり、検査は、第（1）項に基づく従業員の要求を受け取った日の翌日から14日以内に行われるものとする。 （5） 上記の他の医学的見解が、従業員がサブセクション（1）で言及された特定の仕事に適していると判断した場合、またはサブセクション（3）に基づいて雇用主が行った取り決めに従って従業員が健康診断を拒否しなかった場合。 雇用主は、サブセクション（1）に基づいて行われた要求を処長に照会することができる。処長は、決定を下すのを支援するために適切な措置を講じる必要がある（さらなる医学的アドバイスを求めることを含む）。 （4） 雇用主は、第（3）項に記載の検査について48時間以上前に従業員に通知する必要があり、検査は、第（1）項に基づく従業員の要求を受け取った日の翌日から14日以内に行われるものとする。 （5） 上記の他の医学的見解が、従業員がサブセクション（1）で言及された特定の仕事に適していると判断した場合、またはサブセクション（3）に基づいて雇用主が行った取り決めに従って従業員が健康診断を拒否しなかった場合。雇用主は、サブセクション（1）に基づいて行われた要求を処長に照会することができる。処長は、決定を下すのを支援するために適切な措置を講じる必要がある（さらなる医学的アドバイスを求めることを含む）。 （6） 処長は、サブセクション（5）に基づいて雇用主から紹介を受けた場合、次の決定を下すことができる。 （a） 従業員の要件を維持。 （b） 従業員の要求が根拠のないものであると判断するため； （c） 彼が合理的であると考える判決を下す。 （7） 上記の紹介に関与する雇用主および従業員は、処長が下した決定に従わなければならない。 （8） このセクションに従って、重労働、危険または有害な仕事のために従業員の収入が変化した場合でも、出産休暇の支払いは、セクション14（3A）またはセクション15（2）（a）、（b）、または（c）に基づいて行われる。雇用の終了については、次の期間中に従業員が獲得した平均日次または月次平均賃金に基づいて計算されるものとする（該当する者に応じて）。 （a） このセクションに従って、従業員が重労働、危険または有害な仕事から異動する直前の12か月間、または （b） 従業員が、このセクションに従って重労働、危険または有害な仕事から転勤する直前の12か月より短い期間、関連する雇用主に雇用されていた場合、より短い期間、 これらの規定はそれに応じて解釈されなければならない。 （2007年第7号第8条に置き換え） （9） 凡そ - （a） 従業員は、このセクションに従って、重い、危険な、または有害な仕事から異動する。 （b） セクション7（1D）、14（3D）、または15（2C）は、セクション15に基づく従業員に支払われる出産休暇の支払いまたは契約終了の支払いの計算に適用されるものとする。 そのような金額の計算については、セクション7（1D）、14（3D）、または15（2C）で同じ仕事に従事している人とは、当該職員の転勤前のその仕事をした人として解釈される。 （2007年第7号第8条を追加） （1997年第73号第8条を追加）
注釈：妊婦労働者を雇用主から守るための条項であるが、配属転換に14日もの時間をおいており、ここでは14日間の期間はそのような重労働に継続して従事させられる可能性を排除していない猶予期間として映り、即時転換にするべきである。
【原文】
15A.
Offences
(1)
Any employer who fails to—
(a)
grant maternity leave;
(b)
pay maternity leave pay in accordance with section 14; or
(Amended 5 of 1995 s. 5)
(c)
pay sickness allowance under section 33(3C),
shall be guilty of an offence and shall be liable on conviction to a fine at level 5.
(Amended 24 of 1988 s. 2; 103 of 1995 s. 4)
(2)
Any employer who, without any reasonable excuse, fails to comply with—
(a)
the requirements under section 15AA(2); or
(b)
the determination made by the Commissioner under section 15AA(6),
shall be guilty of an offence and shall be liable on conviction to a fine at level 5.
(Replaced 73 of 1997 s. 9)
(Added 22 of 1981 s. 6)
【原文】
15A.
罪行
(1) 任何僱主如 —— (a) 不給予產假； (b) 不按照第14條付給產假薪酬；或 (由1995年第5號第5條修訂) (c) 不根據第33(3C)條付給疾病津貼， 均屬犯罪，一經定罪，可處第5級罰款。 (由1988年第24號第2條修訂；由1995年第103號第4條修訂)
(2) 任何僱主如無合理辯解而不遵從 —— (a) 第15AA(2)條的規定；或 (b) 處長根據第15AA(6)條作出的決定，即屬犯罪，一經定罪，可處第5級罰款。 (由1997年第73號第9條代替)
(由1981年第22號第6條增補)
【日本語】
15A
犯罪行為
（1）（a）産休を付与しない、（b）第14条に従って産休手当を支払わない、または（1995年第5条の改正5）（c）第33条（3C）に準拠しない雇用主の病気手当の不支払いは犯罪であり、有罪判決を受けた場合、レベル5の罰金が科せられる。 （1988年第24号第2条修正; 1995年第103号第4条を修正）
（2）合理的な理由なしにセクション15AA（2）の要件に従わなかった雇用主、または（b）セクション15AA（6）に基づいて処長が下した決定により、犯罪と判断され、有罪判決を受けた場合、レベル5で罰金を科される。 （1997年第73号第9条を置き換え）
（1981年第22号第6条を追加）
注釈：ここでは、労工処による刑事訴訟について語られているが、あくまで労働者側が労働問題を摘発しなくては労工処は知る由もない。
【原文】
15B.
Records
Every employer who employs females shall maintain, in a form specified by the Commissioner, a record of maternity leave taken by and maternity leave pay paid to his female employees.
(Added 22 of 1981 s. 6)
【原文】
15B.
紀錄
凡僱用女性僱員的僱主，均須按處長指明的格式保存一份紀錄，記載其女性僱員所放產假及獲付給產假薪酬的資料。
(由1981年第22號第6條增補)
【日本語】
15B
記録
女性従業員を雇用するすべての雇用主は、処長が指定した形式で、女性従業員が取得した産休と産休の給与の記録を保持する必要がある。
（1981年第22号第6条を追加）
注釈：雇用主による記録を義務づけ、保存義務を課すことは後の照会や監査を可能にし、妊娠労働者を保護する為になる。
【原文】
15C.
Restriction on pay in lieu of maternity leave
Save as provided in section 15(2), no payment of maternity leave pay or other sum may be made in lieu of the grant of maternity leave.
(Added 22 of 1981 s. 6)
【原文】
15C.
付給代產假金的限制
除按第15(2)條的規定外，不得以付給產假薪酬或其他款項代替給予產假。
(由1981年第22號第6條增補)
【日本語】
15C
産休の支払いに関する制限
第15条（2）の規定に従う場合を除き、産休の支払いまたはその他の支払いは、産休を与える代わりに使用してはならない。
（1981年第22号第6条を追加）
注釈：香港のネオリベ法制が、金銭解雇を事実上容認しているのとは対照的に、妊婦に関しては産休の買取という悪質な手口も禁じている。妊婦労働者の社会的待遇に関しては、日本よりも遥かに優れているのは否定できない。
【原文】
Part IIIA
Paternity Leave
(Part IIIA added 21 of 2014 s. 6)
15D.
Interpretation of Part IIIA
In this Part—child (嬰兒) means a new-born child.
【原文】
第IIIA部
侍產假
(第IIIA部由2014年第21號第6條增補)
15D.
第IIIA部的釋義
在本部中 ——嬰兒 (child)指初生嬰兒。
【日本語】
パートIIIA
父親の育児休暇
（パートIIIAは、2014年第21号第6条を追加）
15D
パートIIIAの解釈
このセクションでは、赤ちゃん（child）は生まれたばかりの赤ちゃんを指す。
注釈：定義は、字の如くである。日本では、育児休暇は申し出も数に入れている怪しげな統計や法的体裁はともかく、実質は各企業の裁量で、基本的な慣行は妊婦が正社員を退職するという伝統的なパターンである。これは、90年代以降のネオリベ社会にはもはや到底適応しない。
【原文】
15E.
Entitlement to paternity leave
(1)
A male employee is entitled to paternity leave in respect of the birth of a child if—
(a)
he is the child’s father;
(b)
he has been employed under a continuous contract immediately before taking leave; and
(c)
he has complied with all the requirements in section 15F.
(2)
For subsection (1), the employee—
(a)
subject to section 15G, is entitled to take leave during the period specified in subsection (3) on the date or dates notified to the employer under section 15F(1); and
(b)
is entitled to take leave for not more than—
(i)
for a child born on or after 27 February 2015 but before the commencement date* of the Employment (Amendment) (No. 3) Ordinance 2018 (30 of 2018)—3 days; or
(ii)
for a child born on or after that commencement date*—5 days,
whether consecutive or not, for each confinement.
(Replaced 30 of 2018 s. 3)
(3)
For subsection (2)(a), the period—
(a)
begins 4 weeks before the expected date of the delivery of the child; and
(b)
ends 14 weeks beginning on the actual date of the delivery of the child.
(Amended 13 of 2020 s. 8)
(4)
For subsection (2)(b), multiple births in one pregnancy are taken to be one confinement.
(5)
Subsection (1) does not apply in relation to—
(a)
a miscarriage; or
(b)
a child born before 27 February 2015.
(Replaced 30 of 2018 s. 3)
Editorial Note:
＊ Commencement date: 18 January 2019.
【原文】
15E.
享有侍產假的權利
(1)
男性僱員如符合以下情況，即有權就某嬰兒出生，享有侍產假 ——
(a)
他是嬰兒的父親；
(b)
他在緊接放取侍產假前，根據連續性合約受僱；及
(c)
他已遵守第15F條的所有規定。
(2)
就第(1)款而言，僱員 ——
(a)
(除第15G條另有規定外)有權在第(3)款指明的期間內，在根據第15F(1)條通知僱主的日期放取假期；及
(b)
有權就每次分娩，放取不多於以下日數的假期(不論假期是否連續日子) ——
(i)
如嬰兒的出生日期，是2015年2月27日，或是在該日之後但在《2018年僱傭(修訂)(第3號)條例》(2018年第30號)的生效日期*之前——3日；或
(ii)
如嬰兒的出生日期，是上述生效日期*，或是在該日期之後——5日。
(由2018年第30號第3條代替)
(3)
就第(2)(a)款而言，有關期間 ——
(a)
由預計產下嬰兒的日期前的4個星期開始；及
(b)
在由確實產下嬰兒的日期當日起計的14個星期屆滿時結束。
(由2020年第13號第8條修訂)
(4)
就第(2)(b)款而言，即使同一胎有多於一名嬰兒出生，亦只視為一次分娩。
(5)
第(1)款 ——
(a)
並不就流產個案而適用；或
(b)
並不就於2015年2月27日之前出生的嬰兒而適用。
(由2018年第30號第3條代替)
編輯附註：
＊生效日期：2019年1月18日。
【日本語】
15E 育児休暇の権利 （1） 男性従業員は、以下の条件を満たす場合、出産のための育児休暇を取得する権利がある- （a） 彼が赤ちゃんの父親である。 （b） 彼は育児休暇を取る直前に継続的な契約の下で雇用されている。 （c） 彼は第15F条のすべての規定を遵守した。 （2） サブセクション（1）の目的のために、従業員- （a） （セクション15Gに別段の定めがある場合を除き）サブセクション（3）で指定された期間中、セクション15F（1）に基づいて雇用主に通知した期日に休暇を取る権利がある。 （b） 出産ごとに次の日数以下の休暇を取る権利（休日が連日であるかどうかに関係なく）- （i） 赤ちゃんの生年月日が2015年2月27日、またはその日以降、雇用（改正）（第3号）条例2018（2018年第30号）の発効日より前の場合は3日。 （ii） たとえば、赤ちゃんの生年月日は、上記の発効日*、つまりその日から5日後。 （2018年第30条第3条に置き換え） （3） サブセクション（2）（a）の目的のために、関連する期間 - （a） 出産予定日の4週間前に開始。 （b） 出産日から14週間で終了。 （2020年8月13日修正） （4） サブセクション（2）（b）の目的上、同じ妊娠で複数の赤ちゃんが生まれたとしても、それは1回の出産とみなされる。 （5） サブセクション（1）- （a） 流産の場合には適用されない;または （b） 2015年2月27日より前に生まれた赤ちゃんには適用されない。 （2018年第30号第3条に置き換え） 編集者注： *発効日：2019年1月18日。
注釈：ここでは、特に流産に関する規定と、双子を出産する場合の制限について留意するべきである。
【原文】
15F.
Notification requirements relating to paternity leave
(1)
For section 15E(1)(c), an employee who intends to take paternity leave in respect of the birth of a child must—
(a)
notify the employer—
(i)
of his intention at least 3 months before the expected date of the delivery of the child; and
(ii)
of the intended date of his leave before taking the leave; or
(b)
(if he does not notify the employer in accordance with paragraph (a)(i)) notify the employer of each intended date of his leave at least 5 days before that date.
(2)
If the employer so requires, the employee must also give the employer a written statement signed by the employee—
(a)
stating that the employee is the child’s father; and
(b)
stating—
(i)
the name of the child’s mother; and
(ii)
the expected date of the delivery, or (if the child has been born) the actual date of the delivery, of the child.
【原文】
15F.
關於侍產假的通知規定
(1)
就第15E(1)(c)條而言，僱員如擬就嬰兒出生放取侍產假 ——
(a)
須 ——
(i)
在預計產下嬰兒的日期前最少3個月，通知僱主擬放取侍產假；及
(ii)
將擬放取侍產假的日期，在放取侍產假前通知僱主；或
(b)
(如他並沒有按照(a)(i)段通知僱主)須在擬放取侍產假的各日期前最少5天，將該日期通知僱主。
(2)
如僱主有此要求，僱員亦須給予僱主一份由僱員簽署的書面陳述 ——
(a)
述明僱員是嬰兒的父親；及
(b)
述明 ——
(i)
嬰兒的母親的姓名；及
(ii)
預計產下嬰兒的日期或(如嬰兒已出生)確實產下嬰兒的日期。
【日本語】
15F 育児休業に関する法的通知 （1） セクション15E（1）（c）の目的のために、従業員が赤ちゃんの出産に関して育児休暇を取ることを意図している場合- （a） 以下が必須- （i） 出産予定日の少なくとも3か月前に、雇用主に育児休暇の予定を通知。 （ii） 育児休暇の予定日を雇用主に通知する。または （b） （（a）（i）項に従って雇用主に通知しなかった場合）、育児休暇を取得する予定の各日付の少なくとも5日前に雇用主に通知する必要がある。 （2） 雇用主がこれを要求した場合、従業員は雇用主に従業員が署名した書面による声明も提出する必要がある。 （a） 従業員が赤ちゃんの父親であることを述べ、そして （b） 以下も通知する- （i） 赤ちゃんの母親の名前;そして （ii） 赤ちゃんが出産予定の日付、または（赤ちゃんがすでに生まれている場合）実際に出産した日付。
注釈：基本的に、労働者側に対して罰則的な制限条項を盛り込んでいないのが救いである。香港の労働法の全否定はできないし、日本の労働法制が全面的に香港より優れているわけではない。
【原文】
15G.
Paternity leave not affected by other leave entitlements
(1)
Paternity leave is in addition to rest days, holidays and annual leave to which an employee is entitled under this Ordinance.
(2)
If—
(a)
an employee has, in compliance with the requirement in section 15F(1), notified the employer that he intends to take paternity leave on a particular day; and
(b)
that day falls on a rest day or holiday or falls within a period of annual leave,
he is entitled to take the leave on the day immediately after the rest day, holiday or period of annual leave.
(3)
Despite subsection (2), the employee is entitled to take the leave on another day he chooses if he has notified the employer of his choice at least 2 days before that other day.
(4)
The employee is entitled to take leave on the day mentioned in subsection (2) even if that day falls on a day after the 14-week period mentioned in section 15E(3)(b).
(Amended 13 of 2020 s. 9)
(5)
However, subsection (3) does not entitle the employee to take leave on a day that falls on a day outside the period specified in section 15E(3).
【原文】
15G.
侍產假不受其他有權享有的假期影響
(1)
侍產假是僱員在根據本條例有權享有的休息日、假日及年假以外，另有權享有的假期。
(2)
如 ——
(a)
僱員為遵守第15F(1)條的規定，已通知僱主擬在某日放取侍產假；及
(b)
該日適逢休息日或假日，或該日是在一段年假之內，
則僱員有權在緊接該休息日、該假日或該段年假後的一日，放取侍產假。
(3)
儘管有第(2)款的規定，僱員如選擇在另一日放取侍產假，並已在該日之前最少2天，將其選擇通知僱主，則有權在該日放取侍產假。
(4)
即使第(2)款所述的日子，是在第15E(3)(b)條所述的14個星期之後，僱員仍有權在該日放取侍產假。
(由2020年第13號第9條修訂)
(5)
然而，第(3)款並不使僱員有權在第15E(3)條指明的期間以外的日子放取侍產假。
【日本語】
15G 育児休暇は他の資格のある休暇の影響を受けない。 （1） 育児休業は、この条例に基づいて取得できる休業日、休日、年次休暇に加えて、従業員が取得できる休日である。 （2） 以下の如く - （a） 第15F条（1）を遵守するために、従業員は雇用主に、特定の日に育児休暇を取得する予定であることを通知する。 （b） その日が休業日または休日に該当するか、またはその日が年次休暇の期間に該当する場合、 従業員は、休業日、休日、年次有給休暇の翌日に続けて育児休業を取得することができる。 （3） （2）項の規定にかかわらず、従業員が別の日に育児休暇を取得することを選択し、その日の少なくとも2日前に雇用主に選択を通知した場合、その日に育児休暇を取得する権利がある。 （4） パラグラフ（2）に記載されている日が第15E（3）（b）条に記載されている14週間後であっても、従業員はその日に育児休暇を取得する権利がある。 （2020年第9条第13条を改正） （5） ただし、パラグラフ（3）は、セクション15E（3）で指定された期間以外の日に従業員が育児休暇を取る権利を与えていない。
注釈：他の種類の休暇による相殺という手口を防止しているのも優れている。それから労働法では、通知を行う速度が大切で、法定の期限を必ず確認するべきである。
【原文】
15H.
Entitlement to paternity leave pay
An employee is entitled to pay at the rate specified in section 15I in respect of each day on which he has taken paternity leave if—
(a)
he has been employed under a continuous contract for a period of not less than 40 weeks immediately before that day; and
(b)
he has complied with all the requirements in section 15J or 15K.
【原文】
15H.
獲付給侍產假薪酬的權利
僱員如符合以下情況，即有權就已放取侍產假的每一日，按第15I條指明的薪酬額，獲付給薪酬 ——
(a)
他在緊接該日前，根據連續性合約受僱不少於40個星期；及
(b)
他已遵守第15J或15K條的所有規定。
【日本語】
15H 配偶者が育児休業手当を取得する権利 従業員は、以下の条件を満たす場合、育児休暇を取得した日ごとに第15I条に規定された報酬額を受領する権利がある。 （a） 彼はその日の直前に40週間以上の継続的な契約の下で雇用された。 （b） 彼は第15J条または第15K条のすべての規定を遵守した。
注釈：雇用契約自体が、単に継続雇用契約ではなく、418の雇用条例の福利厚生適用のルールを満たし、尚且つ40週間以上雇用されたという事実が必須である。ここでは、418を満たさない非正規契約は排除されている。これは労働者間の不平等であり、香港労働法の致命的な欠陥の一つである。さらに不味いのは、これを改革しようという動きな微塵もない点である。418の制限は、廃止するべきである。
Cont.
References
1.Cap. 57 Employment Ordinance, version of January 1, 2021. https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap57
2.第57章 《僱傭條例》version of January 1, 2021. https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap57!en-zh-Hant-HK
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